Aplicarea regimului penal al vătămării legii concedierii.

O hotărâre pronunțată la 13 iulie 2016 (nr. 15-16.213) de Camera Socială a Curții de Casație amintește caracteristicile particulare ale regimului prejudiciului în legea concedierii și alinierea acestuia la regim.

Paroxismul dezacordului care poate exista între ei, insulta angajatului împotriva angajatorului său pare să caracterizeze existența unei culpe care se pedepsește cu cea mai gravă sancțiune disciplinară, și anume concedierea.

Totuși, ar fi greșit să deducem existența unei legături automate între cele două evenimente. Acest lucru este reamintit de o hotărâre din 13 iulie 2016 (nr. 15-16.213) emisă de Camera Socială a Curții de Casație.

În acest caz, un jurnalist, angajat în 2010 de un cotidian ca reporter cu reluarea vechimii sale profesionale în 1984, scrie în mod regulat în ziar pe un ton foarte controversat, în termeni care nu sunt lipsiți de violență sau trivialitate.

În cursul anului 2012, cotidianul își schimbă direcția. Noul lider, dorind să ofere companiei direcții diferite, intenționează apoi să pună capăt publicării unor astfel de postări.

În mod neașteptat, jurnalistul este convocat la biroul directorului care îl critică aspru asupra unuia dintre ultimele sale articole.

A urmat o discuție aprinsă, la finalul căreia angajatul, ieșind pe hol, și-a înjurat angajatorul în fața martorilor în următorii termeni: " Cine crede acest nemernic că este? ! ", Termeni pe care, la interogarea managerului, i-a repetat pe un ton agresiv.

După o concediere de protecție, jurnalistul primește notificarea concedierii sale pentru abateri grave.

Fără succesul tuturor pretențiilor sale de către tribunalul industrial, angajatul câștigă cazul în fața Curții de Apel, care consideră că concedierea nu are nicio cauză reală și gravă.

Curtea de Casație respinge recursul formulat de angajator și aprobă judecătorii de primă instanță în sensul că aceștia au acceptat în mod suveran că faptele de insulte pronunțate de angajat, având în vedere contextul în care fuseseră deținute și „vechimea autor, nu a constituit o culpă gravă sau chiar o cauză reală și gravă de concediere.

Această decizie este un memento util al trăsăturilor particulare ale regimului prejudiciului în dreptul muncii. Observăm că tribunalul industrial aplică prejudiciului luat drept culpă comisă de angajat regimul infracțiunii de insultă în dreptul penal, atât în evaluarea gravității culpei (I), cât și în existența faptelor justificative care pot eliminați toată sau o parte din această seriozitate (II).

I - Aprecierea gravității prejudiciului ca cauză a concedierii

Judecătorul instanței de muncă urmează în evaluarea culpei săvârșite de angajat aceeași scară de gravitate ca și cea aplicabilă represiunii penale a prejudiciului: prejudiciul este, în principiu, un defect (A) a cărui comisie poate fi însoțită de circumstanțe agravante ( B).

A - Natura defectuoasă a insultei

Dacă libertatea de exprimare acordată salariatului îi permite să facă observații uneori neplăcute pentru angajatorul său fără a risca să fie penalizat, insulta înseamnă trecerea limitelor stabilite de legiuitor.

Prejudiciul, în general interzis de dispozițiile legii din 29 iulie 1881 privind libertatea presei, este evident în special în relațiile de muncă.

Principiul este reamintit în special de Curtea de Casație într-o hotărâre din 4 noiembrie 2015: „ Dar având în vedere că, dacă angajatul se bucură de libertatea de exprimare în și în afara companiei, nu poate să abuzeze de aceasta făcând observații abuzive, defăimătoare sau excesive " (Soc., 4 noiembrie 2015, nr. 14-19.140).

Prin urmare, evaluarea jignitoare făcută de un angajat față de supraveghetorul său " nu poate intra în exercițiul normal al libertății de exprimare a angajatului „Și justifică demiterea acesteia (Soc., 28 aprilie 1994, nr. 92-43.917).

B - Natura agravantă a prejudiciului

Insulta publică. Dreptul penal pune în aplicare un regim diferit, în funcție de faptul dacă insulta nu este publică (infracțiune de primă clasă, amendă 38 euro) sau publică (amendă majorată la 12.000 euro). La fel, vina comisă de angajat va fi evaluată mai sever atunci când acesta din urmă a auzit publicitatea pentru observațiile jignitoare făcute împotriva angajatorului său, indiferent dacă publicul care asistă la insultă constă din alți angajați ai companiei (Soc., 2 iulie 1997, nr. 94-43.976; Soc., 25 iunie 2002, nr. 00-44.001) sau terțe părți la acesta (Soc., 26 aprilie 2006, nr. 04-44.538; Soc., 7 octombrie 1997, nr. 93-41.747).

Insulta cu conotații discriminatorii. Știm, de asemenea, că legea penală pedepsește mai grav jignirile cu o conotație rasistă, sexistă, homofobă și mai discriminatorie (infracțiunea de clasa a IV-a, 750 euro amendă în caz de insultă nepublică, pedeapsă cu 6 luni închisoare și 22.500 euro amendă pentru public insultă).

Aplicând din nou această natură agravantă legii concedierii, judecătorul prudențial nu ezită să accepte existența unei abateri grave în prezența insultelor pronunțate de angajat atunci când acestea sunt de natură rasistă. (Soc., 27 iunie 1996, nr. 94-45.401), antisemit (Soc., 2 iunie 2004, nr. 03-45.269) sau discriminatorii față de colegii cu dizabilități (Soc., 8 aprilie 2009, nr. 07-45.527).

II - Natura defectuoasă a insultei temperată de mai multe criterii

Dacă insulta este, în principiu, o culpă care se pedepsește cu sancțiuni, prezența anumitor circumstanțe face uneori posibilă temperarea sau chiar scuzarea culpei comise. Observăm că și asupra acestui punct, judecătorul prudențial aplică legii concedierii criterii specifice luate din regimul penal al prejudiciului (A) pe care le combină cu criteriile clasice ale dreptului muncii (B).

A - Criterii specifice dreptului penal

Context. Se va reaminti că la evaluarea constituției infracțiunii de insultă, jurisprudența penală ține seama în special de contextul în care a fost pronunțată insulta. Acesta este modul în care un context de controversă politică face posibilă, de exemplu, legitimarea, în anumite limite, chiar a atacurilor puternice comise de un candidat la alegeri (Crim., 10 decembrie 1985, nr. 84-94.742; CEDH 22 aprilie 2010, Haguenauer c/Franța, cerere nr. 34050/05; v. Th. MASSIS, J.-Y. DUPEUX și F. BOURG, Repertoriul dreptului penal și al procedurii penale, Dalloz, iunie 2013, nr. 38 și urm.).

De asemenea, angajatul poate încerca să demonstreze existența unui anumit context pentru a scuza insulta pe care ar fi putut-o rosti. Acesta este modul în care jurisprudența susține că un context de relații profesionale defectuoase care a dus la o stare de exasperare și fragilitate psihologică a angajatului scuză o agresiune verbală comisă angajatorului său (Soc., 17 iunie 2009, nr. 08-41.663). Prin această evaluare, jurisprudența urmărește să împiedice angajatorul să „obțină” concedierea ilegală a unui angajat pe care el însuși l-ar fi pus într-o situație dăunătoare pentru a-l împinge la culpă.

Provocare. Un concept înrudit, scuza provocării, în legea penală a insultei, constituie o imunitate reală care permite autorului său să scape de urmărire penală. Provocare, definită de jurisprudență ca „ toate actele desfășurate în mod voluntar cu scopul de a irita o persoană și de a explica și scuza ulterior observațiile jignitoare cu care sunt acuzați " (Crim., 17 ianuarie 1936, Gaz. Pal. 1936.1.320), poate constitui o scuză atâta timp cât infractorul este încă trezit emoțional de provocare atunci când comite infracțiunea și răspunsul său rămâne proporțional cu atacul suferit.

Aplicând această soluție legii concedierii, jurisprudența socială susține că insultele rostite de angajat nu constituie o cauză reală și gravă a concedierii atunci când răspund la un comportament în special " agresiv și jignitor de la angajator față de el " (Soc., 6 mai 2009, nr. 08-40.048).

B - Criterii specifice dreptului muncii

Vechime și răspunderi disciplinare. În mod convențional, judecătorul prudențial se atașează în fiecare caz la examinarea vechimii și a obligațiilor disciplinare ale angajatului. Acesta este modul în care o vechime de doisprezece (Soc., 17 iunie 2009, nr. 08-41.663), cincisprezece (Soc., 6 mai 1998, nr. 96-41.163) sau douăzeci de ani (Soc., 27 februarie 2013, nr. 11-27.474) fără răspundere disciplinară va constitui întotdeauna o circumstanță care poate elimina în totalitate sau parțial gravitatea comportamentului ofensator al angajatului.

Utilizări în mediul profesional. Curtea de Casație susține, de asemenea, că observațiile familiare sau jignitoare făcute de un angajat nu constituie neapărat o greșeală atunci când se înregistrează " într-un mediu profesional în care familiaritatea și glumele ușoare erau obișnuite " (Soc., 8 octombrie 1992, nr. 91-43.526), ce va depinde de autorul remarcilor să demonstreze.

În concluzie, tribunalul industrial, în puterea sa suverană de apreciere a faptelor cauzei, va proceda la o combinație a diferitelor caracteristici agravante și a criteriilor justificative enunțate anterior pentru a judeca natura ilicită sau nu a insultei rostite de angajat și posibila sa seriozitate.

Acesta este modul în care un context de tensiune puternică între reprezentanții personalului și conducere, combinat cu douăzeci de ani de vechime și un limbaj relativ dur în utilizarea în mediul profesional, poate degenera într-o cauză reală și gravă o concediere. Pronunțat pentru abateri grave împotriva unui angajat adoptând un comportament recurent format din termeni grosolani și jignitori față de angajatorul său (Soc., 27 februarie 2013, nr. 11-27.474).

Pe de altă parte, douăzeci de ani de serviciu în companie fără răspunderi disciplinare nu vor proteja angajatul care proferă în mod repetat insulte de natură discriminatorie împotriva colegilor cu dizabilități (Soc., 8 aprilie 2009, nr. 07-45.527). La fel, angajatul care adoptă o reacție disproporționată la posibila provocare care a precedat-o, de exemplu prin insultarea superiorului său și aruncarea documentelor în față în urma unei simple observații, chiar derogatorie a acestuia, atrage încetarea imediată a contractului său de muncă. (Soc., 29 noiembrie 2000, nr. 98-43.936).

Judecata va depinde de judecătorii fondului și toate combinațiile vor fi teoretic posibile. Ne putem imagina astfel că, la fel ca în dreptul penal, o insultă cu conotație rasială comisă de un angajat ar putea fi scuzată de o provocare prealabilă a victimei (Crim., 13 aprilie 1999, nr. 98-81.625) !

Victor DAUDET
Avocat la personalul din Paris