Contractul pe durată determinată

Contractul pe durată determinată de „utilizare” (CDDU) este un contract de muncă pe durată determinată care poate fi încheiat:
să ocupe locuri de muncă pentru care este o practică constantă să nu se recurgă la CDI din cauza naturii activității desfășurate și a naturii acestor locuri de muncă prin natură;
în sectoarele de activitate definite fie prin decret, fie prin contracte sau acorduri colective extinse de muncă. Aceasta ar putea fi, de exemplu, utilizarea „figuranților” în industria hotelieră sau a restaurantelor.
La fel ca orice alt contract pe durată determinată, contractul obișnuit pe termen determinat trebuie să fie notat, să precizeze motivul pentru care este încheiat și să includă un anumit număr de informații obligatorii. Cu toate acestea, respectă anumite reguli derogatorii, în special în ceea ce privește durata, succesiunea contractelor și dreptul la indemnizația de reziliere (cunoscută sub numele de „indemnizație de precaritate”).
Când nu sunt îndeplinite condițiile pentru recurgerea la contractul obișnuit pe durată determinată, contractul este reclasificat ca contract de muncă permanent (CDI).

SA STI
Au fost puse în aplicare mai multe măsuri de la începutul anului 2020 pentru a limita utilizarea prea frecventă a contractelor obișnuite pe durată determinată, care pot fi o sursă de precaritate pentru angajați și dezechilibru financiar pentru asigurările de șomaj. Cu toate acestea, au fost făcute unele ajustări recente la aceste dispozitive, pentru a lua în considerare consecințele economice și sociale ale epidemiei Covid-19.

În ce condiții putem încheia un contract pe durată determinată ?

Un contract obișnuit pe durată determinată poate fi încheiat pentru a ocupa locurile de muncă pentru care, în anumite sectoare de activitate definite prin decret sau prin convenție sau contract colectiv prelungit de muncă (a se vedea lista de mai jos), este o practică constantă să nu se recurgă la un contract de muncă pe durată nedeterminată (CDI) din cauza naturii activității desfășurate și a naturii acestor locuri de muncă prin natură. Acesta ar putea fi, de exemplu, angajarea „figuranților” în industria de catering, formatori în sectorul educației etc.
În orice caz, la fel ca în cazul oricărui alt contract pe durată determinată, contractul obișnuit pe durată determinată nu poate avea nici scopul, nici efectul de a ocupa definitiv un loc de muncă legat de activitatea normală și permanentă a companiei. Nerespectarea acestei reguli expune angajatorul la sancțiunile prevăzute la articolul L. 1248-1 din Codul muncii.

Exemple
În sectorul hotelier și de catering, deși este obișnuit să nu se recurgă la contracte permanente și să se încheie contracte pe durată determinată obișnuite pentru activități „suplimentare”, acest lucru nu este cazul.pentru sarcini administrative sau de întreținere cu caracter permanent: pentru aceste locuri de muncă, un contract obișnuit pe durată determinată nu poate fi încheiat în mod valid;
În sectorul divertismentului, în special în cinematografe, dacă se obișnuiește să se ofere actorilor un contract de muncă pe durată determinată, pe de altă parte, deschizătorii, de exemplu, trebuie angajați în regim CDI;
În profesiile didactice, numai locurile de muncă care corespund predării limitate la o fracțiune de an școlar sau predării nepermanente în unitate, pot da naștere la încheierea de contracte obișnuite pe durată determinată; profesorii care sunt recrutați pe întreaga durată a anului școlar și pentru a oferi educație care intră în fiecare an în programul școlii trebuie să fie de către CDI.

Depinde de angajator să se asigure că sunt îndeplinite condițiile pentru recurgerea la CDDU.

În sectoare și pentru locuri de muncă susceptibile să dea naștere la încheierea unui contract obișnuit pe durată determinată, nimic nu împiedică angajatorul să încheie un contract „clasic” pe durată determinată cu angajatul, atâta timp cât sunt îndeplinite condițiile. Cu alte cuvinte, încheierea unei CDDU nu este o obligație, chiar și atunci când este posibil să o încheiem.
Atunci când una sau alta dintre condițiile necesare pentru încheierea unui CDD de utilizare nu este îndeplinită, CDD de utilizare va fi recalificat ca contract de muncă pe durată nedeterminată. Astfel, de exemplu, dacă un contract colectiv național prevede posibilitatea de a încheia contracte pe termen determinat de utilizator, dar acesta nu este prelungit, orice contract pe termen determinat specific utilizatorului încheiat, dacă este cazul, va fi reclasificat ca contract permanent dacă judecătorul este pus sub sechestru.

Care sunt regulile aplicabile contractelor obișnuite pe durată determinată ?

Ca orice alt CDD, CDD de utilizare trebuie să fie stabilit în scris și trebuie să includă definiția precisă a motivului său; în caz contrar, va fi reclasificat ca contract de muncă permanent (CDI). De asemenea, trebuie să includă toate informațiile care apar la articolul L. 1242-12 din Codul muncii (cu excepția numelui și calificării persoanei înlocuite, deoarece nu este un înlocuitor al CDD).

Durata contractului de utilizare pe durată determinată
În principiu, contractul pe durată determinată trebuie să includă un termen fixat cu precizie la încheierea acestuia. Cu toate acestea, ca excepție, contractul obișnuit pe durată determinată poate fi încheiat fără un termen specific, sub rezerva prevederii unei perioade minime stabilite liber între angajator și angajat (câteva ore, câteva zile etc.). Acesta încetează în ziua finalizării obiectului pentru care a fost încheiat și cel mai devreme la expirarea perioadei minime prevăzute.

La fel ca în toate cazurile de recurs la contracte pe durată determinată, durata maximă a contractului de utilizare pe durată determinată poate fi stabilită prin convenție sau acord de sucursală extins. Dacă nu se ajunge la un acord, durata maximă prevăzută de lege (stabilită la 18 luni nu se aplică, totuși, contractelor obișnuite pe durată determinată.

Succesiunea contractelor obișnuite pe durată determinată
Contractele succesive pe durată determinată pot fi încheiate cu același angajat, fără întrerupere (fără perioada de așteptare între două contracte). Cu toate acestea, pentru a preveni posibilele abuzuri rezultate din utilizarea CDD-urilor nelimitate succesive, judecătorii, dacă sunt confiscați de un litigiu, vor trebui să verifice dacă recursul la utilizarea contractelor succesive este justificat de motive obiective. existența unor elemente concrete care stabilesc natura caracterului temporar al angajării oferite de CDD obișnuit. Dacă această condiție nu este îndeplinită, contractul obișnuit pe durată determinată va fi reclasificat ca contract permanent (a se vedea, de exemplu, hotărârea Curții de Casație din 4 decembrie 2019).

Ajustarea regulilor de stabilire a fișei de plată
Când durata de utilizare a CDD este mai mică de o lună, angajatorul emite o singură fișă de plată (care nu are niciun impact asupra frecvenței plății, care trebuie să rămână lunar). Astfel, în cadrul aceluiași contract uzual pe durată determinată pentru o perioadă mai mică de o lună, dar care se întinde pe două luni calendaristice separate, angajatorul poate stabili o singură fișă de plată, care va fi livrată angajatului la sfârșitul contractului.

Încheierea indemnizației contractuale
Plata indemnizației de reziliere (în principiu, 10% din valoarea remunerației plătite angajatului) nu este obligatorie la sfârșitul unui contract pe durată determinată. Cu toate acestea, acordul colectiv sau acordul aplicabil poate prevedea dispoziții mai favorabile; astfel, cu titlu de exemplu, acordul colectiv național al organizațiilor de formare prevede că, la sfârșitul contractului obișnuit pe durată determinată, „angajatul va primi o așa-numită indemnizație„ obișnuită ”egală cu 6% din remunerația brută plătită. salariatului în baza contractului atunci când contractul nu este continuat de un contract pe durată nedeterminată. "

Care sunt dispozițiile care vizează limitarea utilizării excesive a contractelor obișnuite pe durată determinată ?

implementat de la începutul anului 2020 pentru a limita utilizarea prea frecventă a contractelor obișnuite pe durată determinată, care pot fi o sursă de precaritate pentru angajați și dezechilibru financiar pentru asigurările de șomaj. Cu toate acestea, au fost făcute unele ajustări recente la aceste dispozitive, pentru a lua în considerare consecințele economice și sociale ale epidemiei Covid-19.

Taxă forfetară de 10 €
Această impozitare forfetară de 10 EUR, plătită de angajator pentru fiecare contract de utilizare pe durată determinată încheiat de la 1 ianuarie 2020, a fost abolită de la 1 iulie 2020 prin legea din 30 iulie 2020 citată în referință.
Pentru o prezentare a regulilor care i-au fost aplicabile, se poate consulta site-ul Urssaf care a asigurat recuperarea.

Creșterea contribuției angajatorului la asigurările de șomaj în anumite sectoare de activitate
Începând cu 1 ianuarie 2020, rata contribuției la asigurarea de șomaj a angajatorului, stabilită la 4,05% în cazul general, este majorată:
la 4,55% pentru contractele pe durată determinată cu o durată mai mică sau egală cu 3 luni încheiate cu docenti ocazionali menționați la articolul L. 5343-6 din Codul transporturilor;
la 4,55% pentru contractele pe durată determinată cu o durată mai mică sau egală cu 3 luni încheiate cu angajați de divertisment intermitenți acoperiți de anexele VIII și X din reglementările privind asigurările de șomaj anexate la decretul nr. 2019-797 din 26 iulie 2019 la care se face referire.

Pentru mai multe detalii despre această creștere a contribuției de asigurare pentru șomaj a angajatorului, vă rugăm să consultați Circularul Unédic nr. 2019-11 din 14 octombrie 2019.

Modularea contribuției de asigurare pentru șomaj a angajatorului („Bonus-malus”)
Rata contribuției la asigurarea de șomaj a angajatorului poate fi ajustată în sus sau în jos (bonus-malus) în funcție de rata de separare a angajatorului. Sub rezerva viitoarelor modificări de reglementare, acest sistem va fi aplicabil companiilor cu 11 sau mai mulți angajați din anumite sectoare de activitate de la 1 martie 2021, în scopul contractelor de muncă și al misiunilor temporare menționate în perioada 1 ianuarie 2020 - 31 decembrie 2020. Obiectivul este de a încuraja companiile să ofere mai multe contracte pe durată nedeterminată (CDI) și să prelungească durata contractelor pe durată determinată (CDD), mai degrabă decât să recurgă la contracte pe durată determinată (inclusiv contracte obișnuite pe durată determinată) sau temporare foarte scurte sarcini.

Rata de separare corespunde numărului de încheiere a contractului de muncă sau a misiunilor temporare însoțite de înregistrarea la Pôle emploi, excluzând demisiile și alte excepții prevăzute de reglementări, comparativ cu forța de muncă medie anuală.

Acest sistem „bonus-malus” face obiectul unei prezentări detaliate pe acest site.

Fișe complementare
Contractul de muncă pe durată determinată
Remunerația angajatului în baza unui contract pe durată determinată