Puncte, dificultăți, vârsta de începere, sfârșitul carierei: ceea ce este în discuție în reforma pensiilor

Managementul personalului

În această coloană, François Charpentier, jurnalist, conferențiar, autor al mai multor cărți despre problema pensiilor, analizează înapoi provocările reformei actuale: sisteme de puncte, imbroglio al arduității, epoca echilibrului sau vârsta pivotului și sfârșitul -aranjamente de carieră.

Proiectul de lege privind reforma pensiilor a guvernului urmează să fie prezentat Consiliului de Miniștri pe 24 ianuarie. Se află în etapele sale finale de dezvoltare, întrucât s-a deschis o etapă finală a negocierilor în această săptămână între guvern, sindicate și angajatori. Astăzi se vorbește sau se scrie multe despre o reformă complicată și, prin urmare, dificil de explicat, în special lucrătorilor publici care nu cunosc tehnica punctelor practicate de mai bine de 70 de ani de omologii lor din sectorul privat. Deci, de ce să treceți la un sistem de puncte? De ce și cum ar trebui luată în considerare munca grea la locul de muncă la calcularea pensiilor? De ce să vorbim despre vârsta „echilibrului” sau vârsta „pivotului”? Cum să promovăm menținerea în muncă a angajaților mai în vârstă? Acestea sunt câteva dintre întrebările pe care și le pun încă mulți francezi fără să prevadă neapărat răspunsurile pe care le vor oferi partenerii sociali și guvernul.

Cercul de utilizatori a crescut de-a lungul anilor, deoarece formula are atât de multe avantaje. În primul rând, a făcut posibilă îmbunătățirea semnificativă a nivelului pensiilor acordate angajaților din sectorul privat prin asigurarea pentru limită de vârstă, care este încă „low-end” astăzi, din cauza lipsei de beneficii la nașterea sa în 1945, combinând cu scheme infinit mai generoase.: regimuri speciale pentru funcționarii publici și angajații întreprinderilor publice și regimul lucrătorilor independenți, de exemplu.

Apoi „pilotarea” regimului s-a dovedit a fi eficientă. În ciuda luării în considerare a serviciilor anterioare, care au făcut posibilă acoperirea anilor fără contribuții pentru prizonierii de război și deportați, extinderea continuă a domeniului lor de aplicare la noi categorii de angajați și afirmarea caracterului lor obligatoriu în 1972, Agirc și Arrco schemele au fost gestionate în echilibru de către partenerii sociali.

Fixarea valorii de serviciu a punctului în funcție de evoluția situației economice și demografice, utilizarea tehnicii „ratei apelului”, fără a uita deciziile politice neprevăzute - ridicarea neîncetată a plafonului și reducerea pensionării până la 60 de ani - nu au modificat niciodată valoarea nominală a pensiilor, care este în continuare în creștere. Inclusiv când generația baby boom a atins vârsta de pensionare în 2006, numărul pensionărilor dublându-se de la an la an, de la 350.000 de beneficiari la 700.000. schemele private în puncte prezintă un record altfel măgulitor decât cel al angajatorului de stat care recurge la „echilibrarea subvențiilor”, deci la impozitare, pentru a acoperi găurile din regimurile pe care le gestionează.

În cele din urmă, roiul nu s-a limitat la Franța, deoarece în ultimii douăzeci de ani mai multe țări europene s-au convertit la tehnica punctuală (Germania, Polonia, Estonia) sau la „avatarul” său de „conturi noționale” (Suedia, Italia). Motivul a fost întotdeauna același: o deteriorare prezentă sau viitoare a raportului demografic activ/pensionat. Punctele, mai bune decât anuitățile, fac posibilă răspunderea la această dificultate prin adaptarea continuă a efortului contributiv al activelor la nevoile pensionarilor care cresc din cauza unei prelungiri a duratei lor de viață.

În ceea ce privește tehnica punctelor, bazată pe „solidaritatea intergenerațională” între toți oamenii muncii și toți pensionarii, aceasta are dublul avantaj de a fi testată cu succes de mai bine de 70 de ani în Franța și de a fi mai robustă decât o „solidaritate intra-generațională”. între numai membrii aceleiași grupe de vârstă. Acest lucru a fost demonstrat în Suedia încă din 2007, când, din cauza crizei financiare, puterea de cumpărare a pensiilor a scăzut de la an la an cu 4%. La acea vreme, autoritățile au devastat subterfugiile fiscale pentru a remedia această situație văzută ca o nedreptate de noii pensionari. Și în 2001 au introdus un dispozitiv de echilibrare automată pentru a împiedica această situație să se repete.

În cele din urmă, optând pentru un sistem universal în care contribuțiile se fac pe trei plafoane, adică 142.000 de euro, s-a făcut în mod clar alegerea în Franța pentru a consolida distribuția și a limita posibilitățile de dezvoltare a capitalizării dincolo de cele trei plafoane, sau pentru 1% din contribuabili . Nu a fost cazul Suediei care, odată cu introducerea conturilor noționale, a dat un impuls dezvoltării fondurilor de pensii, pe care suedezii le percep acum că nu și-au îmbunătățit în nimic nivelul pensiilor.

Managementul personalului

Managementul resurselor umane (sau managementul personalului) acoperă mai multe domenii de interes pentru resurse umane:

- Recrutarea și managementul carierei (din care formarea profesională este o parte importantă);
- Managementul administrativ al personalului;
- Salarizare și politica de compensare și beneficii;
- Relatii sociale.

1975, pensionarea la 60 de ani este acordată lucrătorilor manuali. Această măsură a fost „ștearsă” în 1983 prin scăderea vârstei de pensionare la 60 de ani. 1999, o posibilitate de pensionare anticipată între 50 și 60 de ani este deschisă pentru lucrătorii din azbest. 2003, odată cu reforma pensiilor Raffarin, CFDT rupe dispozitivul „carierei lungi”. Persoanele care au început să lucreze între 14 și 20 de ani se pot pensiona între 56 și 59 de ani. Din 2011 și de la reforma pensiilor Sarkozy, vârsta legală a crescut treptat la 62 de ani și au crescut vârstele pentru pensionarea anticipată pentru cariere îndelungate.

Această privire de ansamblu rapidă mărturisește faptul că luarea în considerare a strazii la locul de muncă este o preocupare constantă a sindicatelor, în special a CFDT care a participat în 1977 la scrierea cărții „Daunele progresului”. Dar, în cea mai mare parte, această considerație a rămas orientată către anumite categorii de lucrători eligibili pentru pensionare anticipată. Cu legea din 9 noiembrie 2010, schimbăm treapta. Vârsta legală de pensionare este mărită cu o rată de patru luni suplimentare pe an de la 60 la 62 de ani (67 pentru vârsta ratei complete). Reforma specifică faptul că plecările anticipate sunt planificate, începând cu 1 iulie 2011, în beneficiul persoanelor cu o dizabilitate permanentă de 20%, dar numai 10% dacă lucrătorul a fost expus de câțiva ani la unul sau mai multe riscuri profesionale. Întreaga problemă va fi atunci de a oferi conținut conceptului de „expunere la unul sau mai multe riscuri profesionale”.

Comisia interdisciplinară prevăzută de lege va traduce voința legiuitorului prin obligarea angajatorilor să asigure pentru fiecare angajat, de la 1 ianuarie 2012, trasabilitatea expunerilor prin stabilirea unui „Cont de prevenire a dificultăților personale” (C3P). Acesta din urmă menționează existența constrângerilor fizice (manipularea manuală a sarcinilor, posturi dureroase, vibrații mecanice); riscuri asociate cu un mediu fizic agresiv (agenți chimici, zgomot, temperaturi extreme, activități într-un mediu hiperbar); ritmuri de lucru susceptibile de a lăsa urme „durabile, identificabile și ireversibile” asupra sănătății (munca de noapte, schimburi succesive sau alternante, muncă repetitivă în ritm impus).

Complexitatea sistemului și dificultatea întâmpinată pe teren pentru a enumera toate riscurile întâmpinate, în special riscurile biologice, radiologice și psihologice, explică motivul pentru care Senatul a respins C3P, de altfel luptat de angajatorii care nu doreau o „obligație de prevenirea ". În 2014, reforma Touraine a introdus „praguri de expunere cuantificate care asociază o acțiune sau situație cu o intensitate și o durată minime”. În septembrie 2017, ordonanța Macron a redus de la 10 la 6 numărul factorilor de risc care permit achiziționarea de puncte înregistrate pe „Contul de prevenire profesională” (C2P). Aceste ajustări succesive au vizat simplificarea unui dispozitiv pe care ramurile profesionale nu l-au apucat niciodată pentru a-l face un subiect de negociere.

Reforma pensiilor remaniează cardurile; Sindicatele nu numai că sunt mai exigente ca niciodată să ia în considerare arduitatea aranjamentelor de pensionare, dar mai ales este oferită sectorului public o oportunitate de a răspunde preocupărilor sale. Fie că funcționarii trebuie să ia în considerare diferențele de tratament legate de statutul de „activ” sau „sedentar”. Dacă este în anumite regimuri speciale să se ia în considerare constrângerile sau constrângerile specifice legate de o anumită profesie. Acesta este modul în care raportul Delevoye din 18 iulie avea în vedere abordarea problemei dificilității.

Într-un fel, se oferă posibilitatea sindicatelor care solicită și autorităților publice de a aborda cazul pe o bază mai pragmatică, mai aproape de preocupările angajaților în cauză. Evident, nu este vorba aici de refacerea unor scheme speciale care, în cea mai mare parte, au aderat deja la legislația comună a pensiilor, ci, în cadrul unui sistem universal bazat pe puncte, să recunoască un anumit număr de specificități.

De fapt, acest mod de a face lucrurile nu ar fi diferit de metodele de integrare implementate la începutul anilor '90 pentru alte zeci de alte scheme speciale (personalul de la sol al Air France, ofițerii de securitate socială, personalul băncilor și companiile de asigurări ...) ceea ce apare este dacă această recunoaștere trebuie să fie „neutră din punct de vedere actuarial”, cu alte cuvinte dacă prestațiile menținute în beneficiul asiguratului din cele 13 scheme speciale care rămân trebuie plătite de asigurat. care doresc să le păstreze sau, dacă este cazul - dar în ce capacitate? - să facă uz de toți cei asigurați în cadrul sistemului universal care nu beneficiază de aceste avantaje. Acesta este în mod evident un punct cheie în negocierile care urmează să fie desfășurate.

Teoria ne învață că într-o dietă punctuală nu apare această întrebare. Aceasta a fost mult timp teza CFDT care a militat - și care încă militează - pentru „pensionarea à la carte”. Cu alte cuvinte, în afară de stabilirea unei vârste minime de pensionare, care asigură că toată lumea contribuie la solidaritate, noțiunea de vârstă de pensionare nu mai are sens. Cine vrea să plece devreme, dar cu drepturi evident mai mici, o face destul de liber. Cine dorește să plece mai târziu, dar cu drepturi crescute cu punctele dobândite de o activitate prelungită, poate face acest lucru fără a stabili măcar o vârstă maximă. Evident, acest lucru nu pune în niciun fel în discuție măsurile care asigură luarea în considerare a arduității, drepturile mamelor, văduvelor și văduvelor și, în general, toate măsurile de solidaritate existente.

Începând de acolo, suntem justificați să gândim că punctele de vedere clare care au fost exprimate de câteva luni cu privire la problemele de vârstă „de echilibru” sau de vârstă „pivot” printre protagoniști se referă la posturi care nu prea au legătură cu it. cu întrebarea pusă. În primul rând pe partea publică, Emmanuel Macron s-a blocat într-o contradicție. Pe de o parte, el a stabilit principiul unei vârste de pensionare menținută la 62 de ani. Pe de altă parte, a făcut din restaurarea conturilor de protecție socială o prioritate. Obiectivul său, așa cum l-a formulat în programul său, este să revină la „regula de aur a soldurilor financiare”. Acest principiu îl aplică asigurărilor de sănătate care se luptă să iasă din 25 de ani de deficit continuu. De asemenea, acest principiu al revenirii la echilibrul financiar a cerut partenerilor sociali să urmărească asigurarea pentru șomaj, reducând cu 3,5 miliarde EUR un deficit cumulat de zece ori mai mare. Este aceeași regulă pe care o cere primului său ministru să o respecte atunci când vine vorba de pensionare.

Rămâne faptul că aplicarea unei reguli de aur în sistemele de protecție socială nu are o presă bună în Franța, unde două școli de gândire s-au ciocnit de la crearea securității sociale. Pe de o parte, există cei care cred că securitatea socială este destinată să fie deficitară, deoarece este un instrument de redistribuire. Acesta a fost punctul de vedere al lui André Bergeron și este încă cel al unei mari părți a forțelor de stânga, mai degrabă tentat să lase datoria socială să scape. Pe de altă parte sunt „contabilii” care se străduiesc să mențină deficitele în limite acceptabile pentru a nu se expune la o creștere a ratelor dobânzii care ar priva sistemul care funcționează pe principiul distribuției capacităților sale.investiții și crearea de locuri de muncă. Cicalele împotriva furnicilor. Aceste puncte de vedere rămân perfect ireconciliabile.

Un al doilea motiv, politic, ar dori ca, în perspectiva următoarelor alegeri prezidențiale din 2022, executivul, care nu are de ce să se teamă în stânga sa, are ca prioritate seducerea forțelor de dreapta pentru a evita nu înclinați spre extrema dreaptă. Expunerea premierului în actuala criză socială ar face parte din această strategie de lărgire a majorității prezidențiale și marginalizarea Adunării Naționale.

În ceea ce privește sindicatul, contradicțiile nu sunt mai puține. CFDT și sindicatele reformiste CFE-CGC și CFTC au presat în 1995 ca acordurile Agirc-Arrco să includă „coeficienți temporari de solidaritate” care nu erau altceva decât un sistem de prime de reducere. CGT și FO nu au semnat acordul. De ce ceea ce era posibil în regimurile care erau deja planificate să fuzioneze la 1 ianuarie 2019 și apoi să fie absorbite într-un mare regim universal bazat pe puncte, nu ar mai fi astăzi? ?

Doi factori determină CFDT să fie precaut. În primul rând, trebuie să țină cont și de uniunea sa de funcționari publici (Uffa) și chiar - și poate mai presus de toate - de o federație a lucrătorilor feroviari, care este cu atât mai neliniștită cu cât este o ultra-minoritate în SNCF. Mai mult, Laurent Berger nu poate uita cum, în 1989, plecarea sindicatului său PTT din regiunea pariziană a dus la consolidarea sindicatelor sudice în întreprinderile publice. Cum, în 2003, acordul semnat cu privire la pensii de François Chérèque a provocat o hemoragie în rândurile sale de zeci de mii de membri. Desigur, CFDT a devenit din 2018 cea mai importantă organizație franceză, dar în ceea ce privește audiența electorală. Pe teren, poziția sa rămâne fragilă și, la fel ca toate sindicatele de astăzi, trebuie să se ocupe de elemente mai mult sau mai puțin controlabile care preferă lozinci de la bază instrucțiunilor confederale din partea de sus.

În ceea ce privește vârsta esențială, CFDT încearcă să iasă din vârf cu propunerea sa de „conferință privind finanțarea”, dar reamintind în același timp prim-ministrului că discuția va putea continua util numai dacă noțiunea de vârstă dispare din peisaj. Nu că CFDT și cei care o urmează sunt mai puțin sensibili decât executivul la respectarea regulii de aur, ci pentru că din 1983 întrebarea a rămas tabuă în Franța cu privire la creșterea vârstei de pensionare. Michel Rocard dăduse peste acest subiect în 1991. Marisol Touraine eludase întrebarea în 2014 accelerând calendarul creșterii duratei asigurării pentru a beneficia de o pensie completă, care era o măsură a declinului vârstei de pensionare care nu spune-i numele. Édouard Philippe a vrut să-și joace cărțile pe masă. Depinde de el să găsească pansamentul care îi va permite să iasă din blocul actual.

Împrumut de muncă în timpul stării de urgență de sănătate: instrucțiuni de utilizare

Ieșirea este cu atât mai dificilă de găsit cu cât francezii suferă acum de un sfârșit dificil al carierei. Pe această bază, cum le putem oferi o privire asupra unei prelungiri a perioadei lor de lucru, dacă nu le garantăm posibilitatea de a-și continua activitatea în condiții satisfăcătoare? ?

La sfârșitul anilor 1970, când a fost semnată CGPS (Convenția generală pentru industria siderurgică), această măsură a fost foarte prost experimentată de angajații expulzați din companii la 53 de ani și 3 luni. Foarte repede, manierele s-au schimbat. Planurile sociale s-au succedat an de an în toate sectoarele de activitate. Plecările timpurii au devenit obișnuite. Franța a intrat într-o „cultură a pensionării anticipate” și a devenit obiceiul de a-și înceta activitatea înainte de vârsta legală. Ca urmare, astăzi, doar unul din doi francezi care ating 62 de ani este activ. Ceilalți s-au refugiat în schemele de pre-pensionare plătite de companii, sunt în șomaj pe termen lung plătit de Unedic sau chiar într-o boală îndelungată plătită de asigurări de sănătate. În ceea ce privește angajatorii, în timp ce răspund la dorința personalului lor de a se retrage cât mai curând posibil, aceștia renunță la orice gând de a ajusta sfârșitul carierei și de a adapta locurile de muncă și funcțiile la angajații în vârstă. Sunt cu atât mai puțin interesați de acest lucru, deoarece aceste încetări timpurii le permit să apeleze la o forță de muncă mai tânără, mai productivă și, mai ales, mai puțin costisitoare.

Proiectul Delevoye din 18 iulie a planificat „să facă mai atractive mecanismele de tranziție angajare-pensionare”. Cu toate acestea, Înaltul Comisar a menționat doar două căi de muncă: pensionarea treptată și angajarea cumulativă la pensionare. Dar niciuna dintre aceste două formule nu a întâmpinat un mare succes în Franța, întrucât deteriorarea condițiilor de muncă la sfârșitul carierei nu îi face pe angajați să-și dorească să își prelungească activitatea sau să preia una nouă.

De acolo, ne confruntăm cu o altă dificultate, și anume că angajatorii francezi probabil nu au puterea de a-i obliga pe angajatori să renunțe la politici de ușurință care nu le costă altceva decât să le aducă mult. Ministrul Muncii a promis sindicatelor să le aducă noi idei pe această temă în următoarele două săptămâni. Această perioadă pare foarte scurtă, deoarece, dincolo de măsurile tehnice, este mult mai mult o stare de spirit care trebuie să se schimbe. Desigur, printre muncitori, dar și între angajatori.