Schema de pensii și discriminarea în funcție de vârstă Schema de pensii și discriminarea în funcție de vârstă

În iulie 2008, Curtea Supremă a Canadei a pronunțat o decizie importantă, Potash Corp. [1]

Domnul D. Melrose Scott, fost angajat al Potash Corp., a susținut cu Comisia pentru drepturile omului din New Brunswick că vârsta obligatorie de pensionare la 65 de ani, stabilită de angajatorul său, constituie o discriminare bazată pe vârstă. Domnul Scott a fost într-adevăr obligat să renunțe la slujba de miner și să se retragă, când a împlinit vârsta de 65 de ani.

A fost apoi prezentată doar următoarea întrebare preliminară: ce criterii trebuie să îndeplinească un sistem de pensii pentru a fi considerat un „sistem de pensii efectiv (de bună credință) ”, În sensul secțiunii 3 (6 (a)) din New Brunswick Human Rights Act [2] ?

O Comisie de anchetă a decis mai întâi acest lucru în prezența dovezilor prima facie discriminarea bazată pe vârstă este testul în trei părți pe care Curtea Supremă a Canadei l-a adoptat în 1999 în Meiorin [3], care se aplică. Judecătorul de control judiciar a anulat această decizie și a adoptat în schimb criteriul hotărârii Zurich Insurance Co. [4], redat în 1992, de aceeași Curte Supremă din Canada. Ulterior, Curtea de Apel din New Brunswick [5] a respins în mare măsură recursul și a decis că planul ar trebui să fie „ atât eficace cât și rezonabil ". Curtea Supremă a Canadei [6] a respins în cele din urmă recursul împotriva acestei hotărâri. Prin urmare, dosarul revine la primul loc, fie din nou în fața Comisiei de anchetă, care trebuie să ia în considerare planul de pensii în cauză, de acum înainte în lumina următoarelor criterii, fie " eficient subiectiv și obiectiv (de bună credință) ".

În timp ce majoritatea provinciilor din Canada, precum Quebecul, au decis cu mult timp în urmă să desființeze vârsta obligatorie de pensionare, iată patru dintre acești onorabili judecători au confirmat legislativul din New Brunswick în dorința sa de a permite o excepție de la regula generală a nediscriminării, în în special pe motive de vârstă, pentru „ aplicarea de termenii sau condițiile unui plan de pensii sau de pensii efectiv care au ca efect necesitatea unui număr minim de ani de serviciu ". [7]

În ceea ce privește ceilalți trei judecători, aceștia au adoptat o lectură combinată a paragrafelor 1 și 6 din New Brunswick Human Rights Act [8], paragrafe care, în opinia lor, ar trebui luate în considerare împreună, pentru a asigura următorul dublu obiectiv pentru un sistem de pensii " legitimă și eficientă ":

pe de o parte, preveni discriminarea pe baza vârstei de " priva arbitrar „Dreptul lor de a lucra angajați care beneficiază de un sistem de pensii;
și, pe de altă parte, garantează securitatea financiară a angajaților, permițând „ operare viabilă »Un sistem de pensii.

Deși ne îndreptăm cu siguranță către o piață viitoare a penuriei de angajați, așa cum sugerează statisticile actuale, este un pariu sigur că legiuitorul din New Brunswick va avea nevoie mai devreme sau mai târziu, la fel ca vecinul său din Quebec, să ia în considerare abolirea pensiei obligatorii la 65 de ani o dată și pentru toți.

De asemenea, am avut ocazia să întâmpinăm [9], în calitate de arbitru, o plângere colectivă pe care profesorii de la Universitatea din Moncton din New Brunswick au depus-o pentru a se plânge de angajatorul lor, " ori de câte ori forțează un membru al personalului să se retragă împotriva voinței sale, pentru singurul motiv că împlinește 65 de anis ".

Pe de o parte, sindicatul a invocat clauza 4.04 din Convenția colectivă 2003-2007 care interzice celor două părți implicate exercitarea " distincție nedreaptă, presiune sau constrângere ", Mai ales din cauza vârstei. Pe de altă parte, Universitatea solicita în schimb aplicarea paragrafului 6 al secțiunii 3 din New Brunswick Human Rights Act.

În primul rând, ne-am bazat pe o decizie celebră din 1975 și anume McLeod v. Egan [10], unde Curtea Supremă a Canadei a considerat că „ un contract colectiv nu poate acorda angajatorului dreptul de a încălca drepturile acordate salariaților prin lege ". Dimpotrivă, s-a judecat apoi că dreptul de administrare este „ subordonat nr numai la dispozițiile exprese ale acordului, dar și la drepturile acordate salariaților prin lege ".

Apoi ne-am referit la cea mai recentă oprire Sunet Parry [11], pronunțată în 2003, prin care Curtea Supremă din Canada a investit acum arbitrul pentru plângeri cu „ rolul de gardian al drepturilor a persoanei ", După ce am decis în continuare că" legile privind drepturile omului și mai degrabă, alte legi privind ocuparea forței de muncă stabilesc un minim din care angajatorul și sindicatul nu pot contracta [12] ".

În cele din urmă, am citat următoarele observații făcute în 1990 de către onorabila judecătoare Claire L'Heureux-Dubé, în hotărâre McKinney v. Universitatea din Guelph. [13], cuvinte care sunt încă relevante și mai presus de toate pline de bun simț:

" Factorul cheie ar trebui să fie meritul mai degrabă decât vârsta ".
„Valoarea permanenței este amenințată de incompetență și nu deîmbătrânire. "
„Numărul celor care aleg să urmeze o carieră didactică activă și productivă după vârsta de 65 de ani este relativ scăzut. "
„Retragerea obligatorie ar trebui justificată în afară de deteriorarea capacităților mentale. "
" Nu putem permitecă un regim arbitrar suprimă voința unora de a-și urmări stilul de viață, cariera și ambițiile. "

La scurt timp după sentința noastră de arbitraj, ziarele locale au anunțat că Universitatea de Moncton a decis să abolească pensionarea obligatorie la 65 de ani pentru tot personalul său sindicalizat din cele trei campusuri din New Brunswick.

Indiferent dacă este în New Brunswick sau Quebec, angajatorii nu vor mai avea de ales și vor trebui să își revizuiască politicile de angajare sau de păstrare a locurilor de muncă, atât pentru a face față următorului val de lipsă de angajați, încât pentru a evita orice formă de discriminare în cadrul organizației lor.