Reforma regimului de detașare a angajaților din Franța în 2018

Adaptarea regulilor de postare cu Legea viitorului profesional

Rezultând din Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996, regimul juridic pentru detașare a făcut obiectul a numeroase transpuneri în legislația franceză. Confruntat cu acumularea de texte, dar mai ales din cauza numărului tot mai mare de angajați detașați în Franța, legiuitorul a decis recent să îmbunătățească aceste standarde naționale pentru a le face mai adaptate la realitatea situațiilor: legea pentru libertatea de a-și alege viitorul profesional din 5 septembrie 2018 (în continuare legea „Viitorul profesional”) include astfel o secțiune referitoare la detașarea transnațională.

Dacă, pe de o parte, îl face mai eficient și întărește sancțiunile împotriva fraudei în furnizarea de servicii internaționale ilegale, legea „Viitorului profesional” vine mai presus de toate reduce formalitățile administrative autorizând recursul său în anumite situații specifice. Publicat pe 6 septembrie 2018 în Jurnalul Oficial, rămâne faptul că aplicarea concretă a majorității noilor prevederi ale legii „Viitorul profesional” este supusă adoptării diferitelor texte de reglementare viitoare.

Noua definiție a angajatului detașat

Pentru a lupta împotriva aranjamentelor frauduloase prin care unii angajatori străini și-au detașat angajații fără măcar să fi lucrat în țara lor de origine, noul articol L. 1261-3 din Codul muncii completează vechea definiție a detașării. Dacă lucrătorul este încă calificat drept „detașat” de îndată ce este angajat al unui angajator stabilit în mod regulat și își desfășoară activitatea în afara Franței, este acum cu condiția ca „ de obicei funcționează în numele celui din urmă ”. Criteriul muncii prestate pentru un angajator stabilit în afara Franței se adaugă, așadar, la cel al locului obișnuit de exercitare a muncii prestate anterior de angajat, care trebuie să fie el însuși în afara Franței.

Pentru a fi eligibil pentru regimul de detașare, angajatul trebuie să își îndeplinească în cele din urmă munca la cererea acestui angajator pentru o perioadă limitată de timp pe teritoriul național. Reforma nu aduce modificări asupra acestui punct.

Statutul juridic al lucrătorilor detașați rămâne, de asemenea, intact. Aceștia din urmă beneficiază încă de „nucleul dur” al normelor din dreptul muncii aplicabile în statul gazdă, și anume cele prevăzute în Codul muncii. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că acest nucleu dur este îmbogățit de principiul tratamentului egal cu angajații din țara gazdă în ceea ce privește remunerație, cazare, călătorie și mâncare atunci când angajatorul le oferă lucrătorilor departe de locul lor obișnuit de muncă. Legea prevede, de asemenea, obligația de a se aplica acestor angajați, nu numai dispozițiile legislative, de reglementare și administrative, ci și convențiile colective de ramură și alte acorduri naționale interprofesionale referitoare la condițiile de muncă și de angajare.

Scutire parțială de formalități și alte obligații administrative

Legea „Viitorul profesional” include numeroase dispoziții menite să îmbunătățească atractivitatea pieței muncii franceze pentru angajatorii străini, inclusiv cei care facilitează detașarea pe teritoriul național.

Legile din 10 iulie 2014 și 6 august 2015 au crescut drastic povara administrativă pentru companiile transnaționale care doresc să-și trimită angajații în Franța (a se vedea articolul nostru anterior):

Declarație înainte de postare,
Desemnarea unui corespondent pe teritoriul național,
Traducerea documentației în franceză etc.

Acest lucru a condus la un număr semnificativ de condamnări ale angajatorilor străini care nu sunt conștienți de obligațiile administrative sau sunt copleșiți de numărul de detașări din propria companie. Reforma din 2018 permite acum autorității administrative competente (și anume Direccte) să adapteze aceste obligații în beneficiul unuia sau mai multor angajatori străini care își detașează personalul salariat în Franța.

Acesta este modul în care toate companiile străine, care răspund la următoarele cazuri, nu mai sunt supuse unor obligații grele de raportare în contextul detașării angajaților în Franța. Sub rezerva posibilității de a garanta „nucleul dur” al drepturilor lucrătorilor detașați, administrația poate scuti acum companiile care practică:

În cele din urmă, contribuție forfetară pe care orice angajator străin care dorește să-l posteze pe un angajat a trebuit să îl plătească în momentul declarației prealabile online (numită și „taxă de timbru”) este abolit de noua lege.

Consolidarea sancțiunilor împotriva fraudei de detașare, omologul legal al reducerii formalismului

Legea „Viitorului profesional” întărește sancțiunile, deja foarte grele, care pot fi impuse angajatorul nerespectând regulile de detașaret sau reglementările muncii aplicabile angajaților detașați.

Plafonul pentru amenzi administrative este astfel dublat, de la 2.000 EUR la 4.000 € per angajat detașat afectate de încălcare (și de la 4.000 la 8.000 de euro în cazul unei infracțiuni repetate), până la o limită totală de 500.000 de euro. În plus, puterile de anchetă ale inspectoratului de muncă sunt consolidate și se extinde diseminarea condamnărilor pe așa-numitele liste publice „negre” („nume și rușine”). În schimb, pentru a relaxa regulile represive, recidiva poate fi observată într-o nouă perioadă de doi ani, în timp ce a fost doar un an înainte de această reformă.

Întărirea afectează, de asemenea, principalul francez sau proprietarul. Într-adevăr, de îndată ce acesta din urmă contractează cu un angajator care detașează angajați, „obligația sa de vigilență” se extinde acum la plata sumelor datorate cu privire la amenzile administrative menționate mai sus. Apoi depinde de el să verifice scrupulos dacă societatea străină justifică plata acestor sancțiuni în momentul încheierii contractului internațional de servicii.

În cazurile în care furnizorul străin de servicii nu plătește aceste amenzi, autoritatea administrativă poate merge acum foarte departe, întrucât poate suspenda contractul de furnizare a serviciilor pentru o perioadă reînnoibilă de două luni și, în același timp, detașarea planificată. Este chiar recunoscut că are dreptul să interzică activitatea înainte de a începe. Se instituie astfel o nouă procedură, care să permită inspectorului de muncă care constată această infracțiune să își exercite puterea de punere în executare și să se adreseze cât mai repede posibil la direcția competentă teritorial, dacă este necesar la primirea declarației de detașare. În cazul nerespectării acestei decizii administrative, angajatorul va fi pasibil de o nouă amendă de maximum 10.000 EUR pe angajat detașat.

În cele din urmă, legiuitorul a ajuns să creeze o nouă infracțiune în domeniul muncii ascunse. Faptul că, pentru un angajator străin care dorește să profite de dispozițiile referitoare la detașare, să exercite pe teritoriul Franței doar activități de gestiune internă sau administrative chiar dacă exercită aceste activități în Franța constituie o situație de disimulare a activității. Această situație este denumită în mod obișnuit „frauda în instituții”.

În concluzie, deși angajatorii străini se pot baza acum pe diferitele mecanisme care facilitează utilizarea detașării angajaților pe teritoriul francez, vigilența rămâne în ordine. Rețineți că, menținând o logică preventivă, această reformă anticipează transpunerea noii directive europene (UE) 2018/957 din 28 iunie 2018 privind detașarea lucrătorilor.

Françoise Berton, avocat în dreptul german

Toate drepturile de proprietate intelectuală sunt rezervate