Derogări

Anumite categorii de angajați au scheme specifice care gratuit sau, dimpotrivă, reduc orele maxime de lucru. Acestea sunt:

- OFICIERI EXECUTIVI ai companiilor (art. L.3111-2 Muncii C.)

- Directorii care fac obiectul unei rate anuale fixe în zile (art.L.3121-62 C. muncii),

- Muncitori tineri sub vârsta de 18 ani (art. L3162-1 și s. C.trav.)

- Ucenicii care beneficiază de un statut special (art. L.6222-25 Muncii C.)

2. Programul maxim de lucru: scutiri flexibile

• Durata maximă zilnică neschimbată, dar supravegheată

- Durata maximă zilnică menținută la 10 ore.

Legea muncii nu modifică timpul maxim zilnic de lucru, care rămâne fixat la 10 ore. Această durată este evaluată în cadrul zilei calendaristice, adică de la 0 la 24 de ore (6).
Derogările sunt întotdeauna posibile.
Până în prezent, partea legislativă, care stabilea durata maximă zilnică la 10 ore, făcea referire la toate aceste derogări la decrete. Pentru ca aceste dispoziții să fie coerente cu noua arhitectură, legea a eliminat partea de reglementare care autoriza derogările contractuale, pentru a o include în paragraful „sfera negocierii colective” din partea legislativă (7).

-Scutiri supravegheate, deschise în primul rând negocierilor întreprinderii.

Astăzi, posibilitățile de derogare de la durata maximă zilnică sunt enumerate în secțiunea „ordine publică”. Există trei (8) dintre ele:

- la autorizarea inspectoratului de muncă, în condițiile stabilite prin decret;

- în caz de urgență, în conformitate cu procedurile stabilite prin decret;

- prin contract colectiv de companie sau, în caz contrar, prin sucursală, în cazul unei activități sporite sau din motive legate de organizarea companiei, cu condiția ca această depășire să nu aibă ca efect creșterea acestei perioade la mai mult de 12 ore (9).

Aceste scutiri sunt aceleași ca înainte, dar Legea muncii aduce modificări scutirilor contractuale care uneori relaxează condițiile și uneori le limitează.

În ceea ce privește depășirea timpului maxim de lucru, se afirmă primatul acordului de companie sau de înființare asupra acordului de sucursală și nu trebuie prelungit acordul de sucursală pentru a putea deroga.

De asemenea, legea limitează cazurile de derogări contractuale la două situații:

-activitate crescută,

- organizarea companiei.

Până în prezent, renunțările prin contract colectiv nu au fost supuse niciunei condiții. Limitarea numărului de cazuri în care aceste derogări sunt posibile contrabalansează astfel libertatea acordată negocierii unei companii sau a unei unități.

În cele din urmă, oricare ar fi motivul, o depășire convențională a duratei maxime zilnice nu poate depăși întotdeauna 12 ore.

Toate modalitățile de scutire, altele decât cele negociate colectiv (cu privire la autorizarea administrativă sau în caz de urgență), au fost preluate de noile decrete de punere în aplicare (10).
Astfel, inspectorul muncii poate autoriza întotdeauna depășirea în cazul unei creșteri temporare a activității, în special în cazul:
- lucrările care trebuie efectuate într-o perioadă specificată, datorită naturii lor, a taxelor impuse societății sau a angajamentelor asumate de aceasta din urmă,
- munca sezoniera,
- munca care implică o activitate sporită în anumite zile din săptămână, lună sau an.

Formalitățile legate de cererea de scutire sunt stabilite în articolul D. 3121-5 din Codul muncii.

În caz de urgență, angajatorul poate renunța la timpul maxim de lucru zilnic, cu condiția să își regleze situația prin depunerea unei cereri sau informarea imediată a inspectorului de muncă dacă această cerere este examinată.
Spre deosebire de excepțiile convenționale limitate la 12 ore de muncă pe zi, nu există, în cadrul acestor excepții, nicio limită la depășirea duratei, sub rezerva respectării celorlalte standarde aplicabile (timp minim de odihnă, pauză).
Deoarece toate scutirile sunt stabilite prin ordine publică, legea nu prevede dispoziții suplimentare.

• Amplitudinea zilnică maximă

- Definiția maximum amplitude

În plus față de durata maximă zilnică, există o altă limită a timpului de lucru realizat în fiecare zi: aceasta este amplitudinea zilnică de lucru, adică timpul care trece între începutul primei sesiuni de lucru (preluarea unei schimbări) și sfârșitul ultima (sfârșitul turei). Amplitudinea include toate pauzele luate în această perioadă, indiferent dacă sunt sau nu asimilate timpului de lucru efectiv sau plătite ca atare.

Nedefinită de lege, Curtea de Casație a stabilit amplitudinea maximă la 13 ore pe zi. Aceste 13 ore sunt deduse din diferența dintre cele 24 de ore ale zilei și cele 11 ore de odihnă minimă între două zile lucrătoare (a se vedea fișa „odihnă minimă”).

- Amplitudine maximă neschimbată

Modificările care rezultă din Legea muncii nu au niciun impact asupra sferei de lucru zilnice. Angajaților nu li se poate cere să lucreze mai mult de 13 ore pe zi.
Cu toate acestea, această amplitudine fiind dedusă din existența odihnei minime zilnice de 11 ore, este evident că ori de câte ori se renunță la această odihnă, limita de 13 ore va fi depășită automat.
Există, de asemenea, pentru anumite profesii, aranjamente specifice stabilite prin lege sau, mai des, prin decret. Astfel, în unitățile care primesc persoane cu dizabilități, intervalul de lucru poate fi mărit la 15 ore, fără ca timpul de lucru zilnic să depășească 12 ore (11).

• Duratele săptămânale maxime flexibile

Contrar celor propuse într-una din primele versiuni ale proiectului, legea nu modifică în cele din urmă dubla limită a:

- 48 de ore de lucru în aceeași săptămână (12),

- 44 ore în medie pe săptămână în orice perioadă de douăsprezece săptămâni consecutive (13).

De fapt, sa avut în vedere, pentru o perioadă, reducerea acestei perioade de referință de la 12 la 16 săptămâni pentru calcularea duratelor săptămânale maxime. Această schimbare ar fi avut, fără îndoială, efectul prelungirii periculoase a perioadelor în care angajații sunt expuși unei activități mai intense. Această măsură a fost abandonată din fericire.
Legea muncii introduce totuși anumite relaxări, mai precis în ceea ce privește media maximă.

- Menținerea duratei maxime absolute

Potrivit noului articol L. 3121-20 din Codul muncii, „în aceeași săptămână, timpul maxim de lucru săptămânal este de 48 de ore”.

Ca și până acum, depășirea acestei perioade este posibilă numai în următoarele condiții cumulative:

- există circumstanțe excepționale;

- autoritatea administrativă a autorizat depășirea, pe durata acestor circumstanțe, după ce a primit avizul comitetului de întreprindere sau, în caz contrar, al reprezentanților personalului, dacă există;

- depășirea este autorizată, fără a putea depăși 60 de ore pe săptămână (14).

Condițiile pentru depășire, procedurile pentru consultarea IORP și transmiterea opiniei lor inspectoratului de muncă nu au fost supuse unor modificări de fond.
Cu excepția unei noi numerotări, decretele de punere în aplicare au preluat normele în vigoare astăzi (15).
Putem observa, de asemenea, că aceste reguli sunt de ordine publică, legea muncii nepermițând nicio derogare convențională asupra acestui punct.

- Creștere ușoară a duratei medii săptămânale maxime

Noutatea reală se referă la depășirea duratei medii săptămânale maxime.
Până în prezent, era posibil să se deroge de la durata săptămânală maximă de 48 de ore, cu condiția ca o durată săptămânală medie de 44 ore maximă calculată pe o perioadă de 12 săptămâni consecutive să fie respectată în două moduri (fostul articol L. 3121 -26 din Codul muncii): în limita a 46 de ore, printr-un contract colectiv sau contract de sucursală validat prin decret, peste 46 de ore, privind autorizarea administrativă în anumite sectoare, în anumite regiuni sau în anumite companii titlu excepțional și pentru o perioadă limitată.

Legea muncii relaxează foarte mult condițiile de scutire: fără a atinge pragul de 44 de ore, permite acum să fie depășit:

În limita a 46 de ore, printr-o convenție sau un acord de companie sau de stabilire sau, în caz contrar, o convenție sau un acord de sucursală (16), ceea ce se schimbă aici este, prin urmare, nivelul acordului care poate autoriza depășirea și dispariția necesității unui decret. În limita a 46 de ore și în absența unui contract colectiv, printr-o autorizație administrativă în condițiile stabilite prin decret (17).

Peste 46 de ore, excepţional, în unele sectoare, în anumite regiuni sau în anumite companii, în condiții stabilite prin decret al Consiliului de stat(18). Această ultimă derogare de la limita de 46 de ore acordată în mod excepțional în anumite sectoare, regiuni sau companii este menținută și continuă să se aplice în aceleași condiții (19).

În plus față de recunoașterea priorității acordate acordului de companie, legea introduce, de asemenea, o nouă posibilitate de scutire administrativă. În absența unui acord colectiv, depășirea poate fi autorizată de autoritatea administrativă după consultarea comitetului de întreprindere sau, în caz contrar, reprezentanți ai personalului, dacă există, și după transmiterea acestui aviz inspectoratului de muncă. Condițiile acestei noi scutiri administrative sunt, la rândul lor, modelate pe cele prevăzute de o scutire administrativă până la durata maximă absolută săptămânală de 48 de ore (20).

În cele din urmă, legea atenuează obligațiile în ceea ce privește consultarea IORP și a administrației. Consultarea IORP-urilor și transmiterea acestui aviz către inspectoratul de muncă, solicitată până acum pentru toate excepțiile de la perioadele contractuale și administrative maxime săptămânale (fostul articol L. 3121-37 din Codul muncii), nu sunt mai mult decât în evenimentul unei scutiri administrative (21).

Dovada duratei

Cu excepția cazurilor excepționale, depinde de angajator să demonstreze că a respectat pragurile și plafoanele prevăzute de legislația Uniunii Europene (22). Curtea de Casație a confirmat această jurisprudență în 2013 cu trei hotărâri pronunțate la 21/2/2013 (nr. 11-21599, nr. 11-21848 și nr. 11-28811).

Un angajat poate exercita mai multe activități profesionale în serviciul diferiților angajatori, ocazional sau regulat, cu condiția ca durata totală a muncii sale plătite să nu depășească orele maxime de lucru (23). Angajatul nu poate refuza să comunice angajatorului documentele care îi permit să verifice această durată totală (cas. Soc 19.05.10, nr. 09.40923). A se vedea „mai multe joburi”.

(1) Raport Badinter depus la 25 ianuarie 2016, art. 33: " Ore normale de lucru este stabilit de lege. Aceasta determină condițiile în care convențiile colective și acordurile pot păstra o durată diferită. Orice angajat al cărui timp de lucru depășește durata normală are dreptul la despăgubiri ”.

(2) Raport de Jean-Denis Combrexelle, septembrie 2015.