Actionco.fr

Ai deja un cont

Nu ai un cont inca

Alocați-vă 1 minut pentru a vă înregistra și a vă spori activitatea alăturându-vă comunității Actionco.fr !

Răsfoiesc revista

Sunt suscris

Nu sunt abonat

Descoperiți un extras gratuit din revista E-marketing !

În fiecare săptămână, majoritatea știrilor

Știri din profesia ta în fiecare zi
Vizualizabil pe computer și mobil

Am uitat parola

Pentru a primi un link de resetare, vă rugăm să introduceți adresa de e-mail:

Solicitarea dvs. a fost luată în considerare. Vă rugăm să vă uitați la căsuța dvs. poștală.

Distribuiți acest articol prin e-mail

Mesajul tau a fost trimis!

Întâlnire în 14 și 15 aprilie
pentru evenimentul B FOR GOOD

Administrare acasă

Cum îi faceți pe vânzători să vândă mai bine? Care ar trebui să fie partea fixă din salariul lor total? Ce trebuie luat în considerare la calcularea variabilei? Toate aceste întrebări arată cât de multă compensație se află în centrul oricărei strategii de afaceri. Prezentare generală a politicilor salariale, pentru a vă ajuta să alegeți în funcție de obiectivele dvs. de afaceri.

Proiectați un sistem eficient de compensare

Piatra de temelie a strategiei dvs. de vânzări, planul dvs. de compensare vă permite să vă orientați agenții de vânzări către cursul dorit. Între obiective fixe și variabile, cantitative și calitative. mai multe pârghii permit acțiunea, cu condiția să știți cum să le operați.

„Un plan de compensare nu trebuie să fie mâzgălit în grabă pe colțul mesei”, anunță imediat Christophe Lasserre Ventura, Managing Partner al Primeum, o firmă specializată în compensare variabilă. Un sistem de compensare ar trebui să vă servească strategia, în măsura în care ghidează acțiunile forței dvs. de vânzări. Bine gândit și construit, vă va permite să vă atingeți obiectivele. Acesta trebuie să fie și punctul de plecare pentru toate gândirile strategice. Aceasta nu este o recompensă simplă pentru un loc de muncă. Este motorul forței dvs. de vânzări, deci a afacerii dvs.!

Definiți raportul fix/variabil potrivit

O variabilă cu mai multe criterii

Cu toate acestea, acordați atenție noțiunii de variabilă, care nu corespunde acelorași realități de la o companie la alta. Anumite așa-numite remunerații variabile pot fi considerate ca fiind fixe, deoarece obiectivele sunt atinse în 99 de cazuri din 100. Pentru a defini variabila, trebuie parcurși trei pași. În primul rând, veți determina diferitele criterii care vor interveni în calcul: marja, cifra de afaceri, cifra de afaceri colectivă, cifra de afaceri individuală, creșterea cifrei de afaceri pe un anumit perimetru, numărul de clienți noi, numărul de deschideri de puncte de vânzări, numărul de clienți potențiali, numărul de transformare a prospecților în clienți, numărul de clienți fideli, clienți mulțumiți. Apoi setați rata câștigurilor, adică ce vor putea câștiga agenții de vânzări în funcție de gradul în care obiectivele sunt atinse. În cele din urmă, este necesar să se definească perioada în care obiectivele vor fi luate în considerare.

Obiective în conformitate cu strategia dvs.

Cantitativ sau calitativ, individual sau colectiv, individualizat sau standardizat, pe termen scurt sau lung. Obiectivele pot lua mai multe forme! Doriți să vă păstrați clienții? Vânzătorii obiective cu privire la rata de păstrare a portofoliului de clienți. Doriți să sporiți vânzările noii dvs. oferte? Setați volumele pentru a ajunge la marketingul său. Prin urmare, va trebui să facem o alegere, în funcție de punctul fix de sosire. Atenție: dacă pot fi în mod natural ambițioși, obiectivele tale trebuie să fie realizabile. „Dacă numai cele mai bune elemente ale echipei pot spera să atingă 100% din obiective, riști să demotivezi cea mai mare parte a forței tale de vânzări”, avertizează Pascale Pailhé (AFCP). Acesta din urmă susține un sistem în care aproximativ 35% dintre vânzători ar putea îndeplini 70-80% din obiective și în care jumătate din forța de vânzări poate fi fericită că a atins 51 până la 69%.

Calitatea recompensei

Nu ezitați să introduceți obiective calitative, a căror proporție poate ajunge până la jumătate din compensația variabilă totală sau mai mult, în funcție de efectul pe care îl căutați și de oferta pe care o comercializați. Obiectivele calitative sunt definite pe o perioadă mai lungă decât obiectivele cantitative. Iată câteva exemple: cercetarea informațiilor, calitatea relațiilor cu clienții, animația comercială. Acestea devin esențiale datorită tendinței companiilor de a comercializa din ce în ce mai multe oferte globale. Nu mai este doar o chestiune de a face bani, ci de a vinde bine. Aveți grijă, totuși: obiectivele calitative trebuie să fie supuse aceleiași rigoări ca și criteriile legate de cantitativ. „Obiectivele calitative trebuie să fie măsurabile, altfel vor fi deschise discuției. Dacă agenții de vânzări își imaginează că acordați recompense șefului clientului, nu vor vedea rostul depunerii efortului și atunci întregul sistem se destramă ”, avertizează Pascale Pailhé (AFCP). Puteți introduce această măsură prin stabilirea, de exemplu, a numărului de activități care trebuie atinse, a contactelor calificate care trebuie obținute.

Punerea în comun a obiectivelor

Pentru a lupta împotriva individualismului, puteți prețui atât performanțele individuale, cât și cele colective. „Acestea promovează asistența reciprocă între vânzători și fac posibilă lupta eficientă împotriva unui context economic dificil”, comentează Loïc Saroul, consultant în compensare la Hewitt. Cu toate acestea, parierea pe performanța colectivă prezintă riscul de a permite vânzătorilor mai puțin buni să se refugieze în urma unor rezultate colective bune, ascunzându-și astfel performanța individuală slabă. Acesta este motivul pentru care obiectivele colective nu trebuie să depășească 20% din compensația variabilă. Încă în acest spirit colectiv, managerul de vânzări are interes să se întrebe dacă dorește să standardizeze sau să individualizeze obiectivele. „Persoanele care exercită aceleași funcții și care se confruntă cu aceleași responsabilități trebuie să fie tratate identic”, spune Bernard Marty, expert în compensații la Hay Group, o firmă de consultanță în domeniul resurselor umane. Pe de altă parte, puteți seta diferite scale dacă vânzătorii dvs. comercializează oferte distincte sau se ocupă de ținte specifice (conturi mari, IMM-uri, persoane fizice), sau dacă sunt sedentari sau pe teren.

În plus, există cazuri în care sunteți obligat, cel puțin temporar, să coexistați diferite sisteme de remunerare pentru aceeași populație de vânzători. De exemplu, noii agenți de vânzări, care nu pot satisface imediat cerințele colegilor lor care sunt la locul lor de câțiva ani și pentru care obiectivele pot fi mai flexibile și revizuite în jos. În special, le puteți stabili obiective suplimentare care sunt „mai ușor” de atins decât altele: numărul de contacte promițătoare, generarea de clienți potențiali. Evident, nu este o chestiune că câștigă la fel de mult ca aventurierii vânzării, dar permite să nu sape un șanț și să-i facă să simtă că efortul plătește.

Pentru sau împotriva capacului?

Dă sens variabilei

Un sistem lizibil și corect

Când să vă revizuiți sistemul de compensare?

Simulare: soluția pentru a evita greșelile

Thierry Magin, Managing Partner al MCR Groupe

„Compensarea fixă recompensează abilitatea, în timp ce variabila recompensează performanța. "