Rezilierea contractului nedeterminat (CDI): procedură

Deși este încheiat pentru o perioadă nedeterminată, contractul de muncă nedefinit (CDI) poate fi reziliat în orice moment, fie la inițiativa angajatorului, a angajatului sau de comun acord, fie că acesta este un contract de muncă anualizat, un contract de muncă studențesc, sau chiar un proiect CDI. Cu toate acestea, regulile trebuie respectate, cum ar fi perioada de preaviz, cu excepția cazului în care contractul de muncă al angajatului are o clauză de conștiință.

Modalități de terminare a unui CDI

Mod pauză	Inițiativă	Procedură	Formalități pentru angajator
Încetarea CDI fără un motiv special în perioada de încercare	Angajator	Nicio procedură specifică, cu excepția cazului în care:

- convenția colectivă care o prevede

- încetarea în legătură cu o defecțiune comisă de angajat (în acest caz aplicarea procedurii disciplinare)

- rezilierea contractului unui angajat protejat (autorizație de la inspectoratul de muncă obligatoriu)

Obligația de a furniza angajatului:

- ultima fișă de plată

- Certificat Pôle-Emploi (care va fi descărcat de angajator pe platforma lor DSN după raportarea încetării contractului de muncă pe aceeași platformă)

- declarație sumară a drepturilor în ceea ce privește formarea (CPF care a înlocuit DIF)

- declarație sumară a economiilor angajaților (dacă participarea la profit, participarea, PEE, PEI sau PERCO în companie)

- posibil formular individual pentru acces la antrenament dacă ruptura CDD apare din cauza forței majore

- invitația angajatului la un interviu preliminar

- susținerea interviului

-Prevedeți un CSP în anumite cazuri.

- notificarea către angajat a deciziei de concediere cu motivare/justificare precisă

- redactarea unui acord scris

- aprobarea acordului de către administrația muncii

Memento: indiferent de clauza de reziliere, angajatorul are obligația de a oferi salariatului un anumit număr de documente sociale la sfârșitul CDI.

Încetarea CDI la inițiativa angajatorului

Angajatorul are opțiunea de a rezilia CDI în următoarele cazuri:

ruptură în perioada de încercare,
pensionare automată,
concediere,
forță majoră.

Încetarea CDI fără un motiv special în perioada de încercare

Fie la inițiativa angajatorului sau a salariatului, încetarea perioadei de probă este gratuită și nu trebuie motivată de părți. Nici o procedură specială de reziliere nu este impusă angajatorului sau angajatului care dorește să înceteze perioada de încercare, cu excepția:

dacă dispozițiile convenției colective prevăd acest lucru;
dacă rezilierea este legată de o vina comisă de angajat (în acest caz, se aplică procedura disciplinară);
dacă încălcarea se referă la contractul unui angajat protejat (autorizarea de la inspectoratul muncii este obligatorie).

Cu toate acestea, trebuie să respecte o perioadă de preaviz. În cazul încetării de către angajator, se vor aplica următoarele perioade de preaviz:

dacă perioada de încercare este mai mică de 8 zile, perioada de preaviz va fi de 24 de ore;
dacă perioada de încercare este cuprinsă între 8 zile și o lună, perioada de preaviz va fi de 48 de ore;
dacă perioada de încercare este cuprinsă între 1 lună și 3 luni, perioada de preaviz va fi de 2 săptămâni;
dacă perioada de probă este mai mare de 3 luni, perioada de preaviz va fi de o lună.

Retragerea automată

În cazul în care angajatul are sub 70 de ani, angajatorul îi poate oferi să se pensioneze dacă a atins cel puțin vârsta care îi permite să beneficieze automat de o pensie completă (indiferent de numărul de trimestre validate pentru pensionare). Această vârstă variază, în funcție de data nașterii angajatului, între 65 și 67 de ani.

Această cerere este trimisă angajatului cu 3 luni înainte de data de la care îndeplinește condiția de vârstă permițându-i să beneficieze automat de o pensie completă. Angajatul va notifica ulterior angajatorului acordul sau refuzul său, dar va fi imposibil ca acesta din urmă să-l retragă forțat.

În cazul în care angajatul are peste 70 de ani, este posibil ca angajatorul să își retragă CDI-ul în mod unilateral în orice moment, fără a cere consimțământul angajatului. Nu se impune apoi nicio procedură de reziliere a contractului de muncă.

Demiterea (din motive economice sau personale)

După cum sugerează și numele său, personalitatea angajatului este centrală în sistemul concedierii din motive personale. Demiterea trebuie, prin urmare, să se bazeze pe o cauză inerentă persoanei angajatului și care face imposibilă executarea corectă a contractului său de muncă, dar trebuie să urmeze și o procedură strictă. Astfel, concedierea poate avea loc atunci când un motiv atribuibil personal salariatului, care poate fi corect justificat și care se bazează pe elemente reale și grave, este suficient de grav pentru a face concedierea inevitabilă.

Concedierea din motive economice (care are ca rezultat rezilierea contractului de muncă, CDI sau CDD) trebuie distinsă de concediere din motive personale: trebuie să se bazeze pe un motiv pur economic (încetarea sau modificarea locului de muncă în urma unor dificultăți economice, de exemplu), neinerent persoanei angajatului.

Ca orice concediere, aceasta trebuie justificată de o cauză reală și gravă. Astfel, motivele economice invocate de angajator sunt următoarele:

dificultăți economice sau schimbări tehnologice,
încetarea activității,
reduceri de locuri de muncă,
transformarea locului de muncă,
modificarea unui element esențial al contractului de muncă.

Încetarea CDI în caz de forță majoră

În caz de forță majoră, angajatorul poate rezilia imediat un contract de muncă fără a lua în considerare procedura prevăzută în ceea ce privește concedierea. În practică, acest scenariu apare destul de rar.

Forța majoră se caracterizează printr-un eveniment:

in afara,
imprevizibil la încheierea contractului,
irezistibil în executarea sa.

În toate cazurile, continuarea contractului de muncă din cauza acestui eveniment trebuie să fie imposibilă. Judecătorul va stabili dacă evenimentul are caracteristici de forță majoră.

Odată ce elementul de forță majoră a fost recunoscut, contractul de muncă se încetează imediat, iar angajatorul nu este obligat să urmeze procedura de concediere. Nu se dă nici o notificare.

Încetarea CDI la inițiativa angajatului

Angajatul are posibilitatea de a sparge CDI sau CDI part-time în următoarele cazuri:

ruptură în perioada de încercare,
demisia pentru crearea de afaceri, de exemplu,
pensionare,
încetarea judiciară,
luând notă.

Important: angajatul poate lua act de încetarea contractului său de muncă dacă nu acceptă o modificare a contractului de muncă impusă de angajator.

Încetarea CDI de către angajat fără motive speciale în perioada de încercare

Încetarea perioadei de probă la inițiativa angajatului este supusă acelorași condiții ca atunci când aceasta se desfășoară la inițiativa angajatorului (a se vedea mai sus). Singura diferență este că perioadele de notificare care trebuie respectate vor fi după cum urmează:

dacă perioada de încercare este mai mică de 8 zile, perioada de preaviz este de 24 de ore,
dacă perioada de încercare este de cel puțin 8 zile, perioada de preaviz este de 48 de ore.

Demisia angajatului

Demisia este o metodă de încălcare a contractului de muncă care permite angajatului să-și părăsească compania fără a trebui să justifice decizia sa. Acest drept poate fi exercitat în orice moment, chiar dacă contractul de muncă este suspendat.

Nu există condiții formale specifice demisiei: se poate face oral sau în scris, atât timp cât dorințele angajatului sunt exprimate clar și fără echivoc. Astfel, nici absența nejustificată, nici abandonarea unei poziții CDD sau CDI nu pot fi considerate ca o demisie.

Cu toate acestea, angajatul care decide să demisioneze nu își poate părăsi îndatoririle imediat (abandonarea postului), este obligat să-și îndeplinească în continuare angajamentele contractuale pentru o perioadă de timp numită perioada de preaviz.

Această perioadă permite angajatorului să înlocuiască angajatul care demisionează fără ca societatea să fie penalizată, durata acesteia va varia în funcție de statutul angajatului:

o săptămână pentru muncitori;
o lună pentru angajați, tehnicieni și supraveghetori;
trei luni pentru directori.

Memento: dacă angajatul demisionează din funcția sa, nu va avea dreptul la prestații de șomaj, cu câteva excepții.

Retragerea angajaților

În caz de pensionare voluntară, angajatul trebuie să anunțe angajatorul său. Legea nu prevede nicio procedură specifică cu privire la modalitatea de prevenire, însă angajatul trebuie să respecte prevederile prevăzute de contractul colectiv sau contractul de muncă (dacă există).

În ceea ce privește cererea de pensie, angajatul își poate face solicitarea online sau direct la fondul său regional de pensii al schemei generale și la fondul său suplimentar de pensii.

Rezilierea judiciară

Rezilierea judiciară a contractului de muncă permite unui angajat să se adreseze instanței de muncă încetarea judiciară a contractului de muncă din culpa angajatorului. Pentru a solicita acest tip de reziliere, angajatul trebuie să invoce o încălcare gravă a obligațiilor sale contractuale din partea angajatorului.

Acest tip de eșec poate fi recunoscut în anumite cazuri, în special:

discreditarea unui angajat, afectându-l personal și afectându-i imaginea, funcția și autoritatea;
îndepărtarea unui vehicul profesional care face imposibilă lucrarea angajatului;
observații degradante făcute împotriva unui angajat și subminarea demnității acestuia;
discriminare.

Dacă judecătorul recunoaște gravitatea unor astfel de încălcări, incetarea contractului de munca se va pronunta din vina exclusiva a angajatorului si va avea aceleasi efecte ca o concediere fara cauze reale si grave.

Luarea actelor

Notificarea rezilierii contractului de muncă este o metoda de încetare a contractului de muncă, deci aceasta nu este o demisie. Această metodă de reziliere apare atunci când angajatul dorește să își rezilieze contractul de muncă din cauza unei defecțiuni comise de angajatorul său. Într-un astfel de caz, depinde de angajat să trimită angajatorului său un scrisoare de punere în întârziere a încetării contractului său de muncă.

Printr-o astfel de scrisoare, angajatul va rezilia imediat contractul de muncă, fără preaviz (chiar dacă angajatul poate propune în scrisoarea sa să anunțe).

Angajatul care ia act de ruptura pentru faptele pe care le acuză angajatorul său, trebuie să sesizeze problema judecătorului, astfel încât acesta să se poată pronunța asupra consecințelor acestei rupturi.

Astfel, luarea unui act produce efectele unei concedieri fără cauze reale și grave dacă faptele invocate de angajat o justifică. În caz contrar, produce efectele unei demisii.

Fapta este posibilă atunci când angajatul îl critică pe angajator încălcări suficient de grave pentru a preveni continuarea contractului de muncă. Acest tip de încălcare poate fi recunoscut, de exemplu, în următoarele cazuri:

discriminare sau hărțuire de către angajator;
neplata totală sau parțială a salariului;
modificarea contractului fără acordul angajatului;
neorganizarea examenelor medicale obligatorii (cu excepția cazului în care absența unui examen medical se datorează neglijenței simple a angajatorului).

Încetarea CDI de comun acord: rezilierea contractuală

Rezilierea contractuală are propriul său regim juridic: nu este nici o demisie la inițiativa angajatului, nici o concediere la inițiativa angajatorului. În niciun caz nu poate fi impusă de angajator angajatului (articolul L 1237-11 din Codul muncii).

Astfel, spre deosebire de concediere, formalitățile și procedura de reziliere contractuală se bazează în primul rând pe negociere, în plus, un interviu prealabil este obligatoriu pentru a sigila rezilierea contractuală.

Avantajele rupturii convenționale

Pentru angajatul care dorește să-și părăsească compania, acest tip de ruptură este mult mai avantajoasă decât o demisie, deoarece angajatul va primi indemnizații de concediere mult mai mari, (cel puțin egal cu plata legală sau convențională de concediere), beneficiind în același timp de indemnizații de șomaj, ceea ce este rar posibil la demisie.

În ceea ce privește afacerea, principalul avantaj al pauzei convenționale constă în faptul că procedura de urmat este mult mai puțin împovărătoare decât cea prevăzută pentru concediere. Pentru angajatorul care dorește plecarea unui angajat fără a risca ulterior o acțiune în justiție, rezilierea contractuală constituie o măsură alternativă care este mult mai puțin probabil să fie atacată în instanța de muncă decât o concediere.

CDI poate fi reziliat prin acord în orice moment, la inițiativa angajatorului, a angajatului sau de comun acord.

Motivele rezilierii contractuale

Este important să știm că odată ce îndeplinește următoarele condiții legale, rezilierea contractuală nu trebuie justificată pentru a fi validată. În practică, în companii, rezilierea convențională se încheie cel mai adesea din următoarele motive:

angajatul are un dezacord cu ierarhia sa;
conținutul muncii sau salariul nu mai convine angajatului;
angajatul dorește să realizeze un proiect personal sau profesional (crearea de afaceri, de exemplu);
mai general, atunci când compania dorește să se separe de un angajat, dar concedierea acestuia este riscantă din punct de vedere legal.

În afară de acestea, multe alte cauze pot explica o cerere de încetare convențională: demotivarea angajaților, motive de vârstă sau sănătate, noi metode de gestionare etc.

Proces de urmat

Procedura de urmat pentru a recurge la încetarea convențională este împărțită în etape:

cel puțin un interviu pentru a permite angajatorului și angajatului să ajungă la un acord;
o perioadă de retragere de maximum cincisprezece zile calendaristice;
o procedură de aprobare.

Interviul

Legea impune unul sau mai multe interviuri pentru a ajunge la un acord pe principiul rupturii. Semnarea acordului de reziliere poate avea loc la sfârșitul primului interviu, dar părțile pot decide, de asemenea, să stabilească unul sau mai multe interviuri înainte de semnarea acordului de reziliere.

În timpul interviului preliminar, angajatorul și angajatul au posibilitatea de a fi ajutați. Este important să rețineți că angajatorul are obligația de a reaminti angajatului această posibilitate.

Angajatul are de ales între un reprezentant al personalului, un reprezentant sindical, un coleg sau o persoană externă aleasă dintr-o listă întocmită de prefect.
Dacă alege să fie asistat, trebuie să informeze angajatorul pentru a-i permite să-și pregătească propria asistență, deoarece angajatorul poate fi asistat numai dacă angajatul a ales să fie asistat.

O perioadă de retragere de cincisprezece zile calendaristice

Perioada de cincisprezece zile calendaristice începe în ziua următoare datei semnării acordului și expiră în ziua a 15-a la miezul nopții.

De exemplu, pentru un acord de reziliere care a fost semnat la 1 aprilie, perioada de retragere expiră la 16 aprilie la miezul nopții. Aprobarea acordului de reziliere nu poate fi solicitată înainte de sfârșitul acestei perioade.

Retragerea se poate face prin trimiterea unei scrisori către cealaltă parte sau prin livrarea ei manuală sau chiar prin e-mail, dar este necesar să se poată dovedi data primirii acestei scrisori, deci este recomandabil să trimiteți un scrisoare recomandată cu bilet de primire.

Cererea de aprobare

Cererea de aprobare poate fi trimisă numai după expirarea perioadei de retragere de 15 zile. Acesta trebuie trimis la DIRECCTE de care depinde compania care angajează angajatul.

Odată primit, DIRECCTE are la dispoziție 15 zile lucrătoare pentru a examina dosarul. După această perioadă, se consideră că aprobarea a fost acceptată. Dacă aprobarea este refuzată (de exemplu din cauza despăgubirii de reziliere care este mai mică decât suma minimă sau din cauza nerespectării perioadei de retragere de 15 zile), contractul de muncă continuă, dar părțile își pot reînnoi cererea.