Muncitor detașat și muncitor expatriat

Sunteți angajat al unei companii private cu sediul în Franța, care dorește să vă trimită în misiune în străinătate. Două stări sunt posibile: angajatul detașat și angajatul expatriat. Dar care sunt specificitățile fiecăruia ?

1) Angajatul detașat

a) Prezentarea statutului de angajat detașat

Acesta este un statut care permite unui angajat să plece și să lucreze în străinătate în numele angajatorului său. Detașarea este în mod necesar temporară și, prin urmare, trebuie prevăzută o perioadă. Acesta din urmă poate varia de la câteva luni la câțiva ani. O detașare nu este niciodată obligatorie. in orice caz, refuzul de a reveni la postul său inițial la sfârșitul detașării constituie abateri grave pentru a justifica concedierea lucrătorului. Orice angajat poate beneficia de o detașare de îndată ce este staționat în compania care dorește să-l detașeze.

b) Particularitățile acestui statut

Muncitorul detașat își păstrează contractul de muncă cu firma sa inițială și de aceea rămâne în subordinea angajatorului său. De asemenea, el rămâne supus legii franceze și continuă să beneficieze de regimul francez de protecție.. Cu toate acestea, este posibil să fii afiliat la regimul de protecție al țării gazdă dacă aceasta face parte din Uniunea Europeană. În cele din urmă, lucrătorul va continua să contribuie la sistemul general francez de securitate socială pe toată durata detașării. Prin urmare, noul său statut nu are niciun impact asupra acumulării sferturilor de pensionare.

c) Formalismul necesar detașării

La nivel formalist, angajatorul dvs. trebuie să vă informeze în primul rând despre dorința lor de a vă trimite într-o misiune într-o țară străină, precum și despre riscurile și condițiile de sănătate ale țării în cauză. Compania trebuie să scrie o scrisoare de angajament în care se specifică țara de atribuire și durata sarcinii angajatului. Detașarea poate fi foarte bine prevăzută printr-o modificare a contractului de muncă; caz în care nu va fi necesară o scrisoare de logodnă. În cele din urmă, în cazul detașării în afara Spațiului Economic European (SEE) din care face parte Franța sau în afara Elveției, lucrătorul trebuie să fie afiliat de angajatorul său la sistemul de asigurări Pôle Emploi.

2) Angajatul expatriat

a) Prezentarea statutului de angajat expatriat

Acest statut se referă la orice angajat adus la muncă în afara teritoriului Franței și este de interes numai pentru sarcini de cel puțin 3 luni. Angajatul expatriat nu mai este considerat angajat al companiei și nu mai este atașat angajatorului său inițial printr-o relație de subordonare. În cazul unui conflict, în special în ceea ce privește condițiile de reintegrare a angajatului în compania sa de origine, o clauză din contractul de muncă trebuie să prevadă legislația aplicabilă.

b) Particularitățile acestui statut

Angajatul expatriat este afiliat la protecția socială a țării în care este repartizat. El va putea apoi să se bucure de aceleași drepturi ca și lucrătorii din această țară. in orice caz, un angajator poate înregistra un angajat expatriat la Caisse des Français de l'Etranger (CFE), astfel încât acesta să beneficieze în continuare de protecția socială franceză în totalitate sau parțială. De asemenea, este obligat să înregistreze angajatul pentru sistemul de asigurări Pôle Emploi dacă este cetățean francez, că este obligat printr-un contract de muncă și că a fost angajat să exercite o activitate în străinătate. În mod normal, un lucrător expatrat contribuie la pensionarea sa în țara în care lucrează. Îi va fi posibil să contribuie la pensionarea franceză la Carsat, dar acest lucru nu-l va împiedica să contribuie în țara în care lucrează. De asemenea, este posibil să contribuiți pentru o pensie suplimentară la fondul de pensionare pentru expatriați (CRE).

c) O obligație extinsă de siguranță

Responsabilitatea angajatorului nu se limitează la protecția socială. Asa de, compania inițială este responsabilă pentru sănătatea și siguranța angajaților expatriat, în același mod ca și al oricărui angajat. Acesta este motivul pentru care de cele mai multe ori va prefera să încheie o asigurare care să acopere nevoile de asistență și costurile de sănătate ale lucrătorului expatriat.

c) Formalismul necesar expatrierii unui angajat

Contractul de muncă al angajatului trebuie să specifice anumite informații într-un act adițional, inclusiv în special:
• Compania de origine și cea de cesionare;
• Locul de muncă sau, dacă este cazul, o indicație că nu există un loc fix de muncă;
• Poziția pe care o va ocupa lucrătorul;
• Data de începere a contractului și data de încheiere dacă contractul este temporar;
• Durata concediului plătit;
• Notificarea care trebuie respectată în cazul încetării contractului de muncă;
• Determinarea salariului și a beneficiilor aferente acestuia din urmă;
• Condițiile de repatriere a angajatului.

Concluzie:

Un angajat care efectuează misiuni în străinătate în numele angajatorului său poate avea statutul de lucrător detașat sau de lucrător expatriat. Principala diferență este că detașarea este temporară, în timp ce expatrierea nu implică neapărat o durată prestabilită. În plus, în primul caz, există întotdeauna o relație de subordonare între angajat și angajatorul său inițial, ceea ce nu este adevărat în al doilea caz. În cele din urmă, formalismul și afilierea cu organizațiile de protecție variază de la un statut la altul. Vă rugăm să rețineți că nu puteți fi sancționat pentru că ați refuzat detașarea sau expatrierea într-o țară în care orientarea dvs. sexuală ar fi percepută ca o infracțiune sau o infracțiune.