Obțineți anularea rezilierii contractuale: feedback concret cu privire la defectele consimțământului și frauda angajatorului.

Mulți angajați semnează rezilieri contractuale în fiecare an pentru care nu și-au dat consimțământul, spunându-și că, în orice caz, nu vor putea face nimic, că nu se rămâne la locul de muncă împotriva voinței angajatorului. Cu toate acestea, există modalități de a-l anula.

Această metodă de reziliere a contractului de muncă a avut succes în ultimii zece ani.
Nu văd nicio problemă atunci când părțile sunt în deplin acord, mai ales atunci când angajatul este de acord sau o solicită.

Pe de altă parte, am văzut multe cazuri în care angajatorii ajung practic să-l impună angajaților recalcitranți, uneori sub amenințarea represaliilor.

Și în acest caz devine deranjant, deoarece regimul juridic al acestui mod de rupere face foarte delicată contestarea în instanță. Există, totuși, mijloace destul de eficiente pentru a anula o reziliere convențională: utilizarea teoriei defectelor în consimțământ.

Vă sugerez să reveniți la mai multe puncte:

Încălcarea acordului și defectele consimțământului: Generalități,
Hărțuirea morală viciază rezilierea acordului dacă anulează consimțământul angajatului de a rezilia contractul,
Nedepunerea documentului de reziliere concomitent cu semnarea acestuia,
Dovadă că nu a avut loc niciun interviu anterior.

1) Încălcarea acordului și defectele consimțământului: Generalități.

Un acord nu va fi valabil și poate fi contestat dacă angajatul nu și-a dat acordul liber. Ori de câte ori salariatul a fost obligat să semneze rezilierea contractului de muncă de către angajatorul său sau când rezilierea a avut loc în condiții care îi sunt nefavorabile, angajatul poate contesta rezilierea (articolul L1237-11 din Codul muncii).

Majoritatea disputelor se referă la absența consimțământului liber al angajatului, iar rezilierea contractuală poate fi anulată dacă angajatul furnizează dovada că, fără aceste manevre frauduloase, probabil că nu ar fi semnat acordul convențional de reziliere (articolul L1130 din Codul civil).

Consimțământul nu este gratuit atunci când rezultă din:

fraudă: angajatorul a înșelat angajatul pentru a obține consimțământul său (articolul L1137 din Codul civil). Ar putea fi uitarea menționării anumitor informații, furnizarea de informații false etc.
violență fizică sau morală: angajatorul a exercitat presiune fizică și/sau morală (hărțuire) asupra angajatului pentru a semna contractul de reziliere contractuală (articolul L1140 din Codul civil).
o eroare: angajatul a făcut o greșeală, nu a înțeles ce presupune semnarea acordului sau există o neînțelegere între angajator și angajat cu privire la condițiile de încetare a contractului de muncă (articolul L1132 din Codul civil).

2) Hărțuirea morală viciază rezilierea contractuală dacă anulează consimțământul angajatului de a rezilia contractul.

Contrar jurisprudenței aplicabile în trecut rezilierii unui acord reciproc, judecătorii consideră astăzi că existența unui litigiu între părțile la contractul de muncă în ziua semnării nu afectează acest lucru - chiar și valabilitatea rezilierii acord „În absența presiunii sau constrângerii exercitate asupra angajatului pentru a-l încuraja să aleagă calea încetării convenționale” (V. Soc. 23 mai 2013, nr. 12-13.865 P, D. 2013. 1355, obs. B. Ines; ibid. 1768, cron. P. Flores, S. Mariette, F. Ducloz, E. Wurtz, C. Sommé și A. Contamine; ibid. 2014. 1115, obs. P. Lokiec și J. Porta; RDT 2013. 480, obs. G. Auzero, referitoare la o nulitate a rupturii în prezența amenințărilor pentru a întina continuarea sau chiar recent, Soc. 15 ianuarie 2014, nr. 12-23.942 P, D. Actu., 6 februarie 2014, obs. C. Fleuriot; D. 2014. 214; ibid. 1115, obs. P. Lokiec și J. Porta).

În absența unor astfel de presiuni sau constrângeri, nulitatea acordului nu se poate baza pe simple tensiuni între părți (V. Soc. 3 iulie 2013, nr. 12-19.268 P, D. 2013. 1752; RDT 2013. 555, obs. G. Auzero, unde contractul de încetare a fost semnat atunci când angajata tocmai refuzase să-și modifice contractul de muncă, ceea ce în sine s-a dovedit insuficient).

Dar ce se întâmplă atunci când contextul rupturii nu este doar conflictual, ci ascunde o situație reală de hărțuire morală? Acesta a fost exact cazul într-o hotărâre pronunțată de camera socială la 23 ianuarie 2019.

În acest caz, un angajat angajat ca agent administrativ și comercial, după semnarea unui contract de reziliere cu angajatorul său, a sesizat instanțele muncii pentru ca acesta să fie declarat nul.

În sprijinul afirmației sale, ea a susținut că rezilierea contractuală a avut loc într-un context de hărțuire morală. Numai această circumstanță ar face posibilă, conform argumentului salariatului, obținerea anulării încetării contractului de muncă, fără a fi nevoie să dovedească un defect de consimțământ, pe baza articolului L. 1152-3 din codul muncii.

Printre dovezile prezentate, s-a pus problema unei deteriorări treptate a stării mentale de sănătate a angajatului, pe care a atribuit-o tensiunilor care ar putea exista între ea și managerul ei. Mai multe mărturii date în dezbateri au afirmat într-adevăr că ea a trebuit să noteze într-un caiet toate sarcinile pe care le-a îndeplinit, inclusiv pauzele ei pentru a merge la baie, pe care managerul le-a întrebat de mai multe ori dacă a luat droguri colegilor săi și, mai larg că a denigrat-o pentru incompetență.

De asemenea, judecătorii de apel, sensibili la aceste argumente, au caracterizat situația de hărțuire morală și, în consecință, au tras din aceasta nulitatea rezilierii contractuale care a avut loc în acest context, fără a cere angajatului să demonstreze vreun defect al consimțământului său.

Angajatorul a făcut apoi apel la casare pentru a contesta această soluție. Curtea de Casație, în conformitate cu articolele L. 1237-11, L. 1152-1 și L. 1152-3 din Codul muncii, va anula hotărârea de recurs, precizând că, în absența unui defect al consimțământului, existența unor acte de hărțuire morală nu afectează în sine valabilitatea contractului de încetare încheiat în temeiul articolului L. 1237-11 din Codul muncii.

Această soluție este în conformitate cu jurisprudența menționată mai sus cu privire la circumstanțele încălcării care sunt aici din nou analizate prin (numai) prisma condițiilor de valabilitate a contractelor și, în special, cele inerente defectelor consimțământului.

Pentru camera socială, argumentul care se poziționează asupra hărțuirii morale este considerat a fi total ineficient, deoarece specifică că chiar și o astfel de hărțuire este stabilită, nu afectează în sine valabilitatea acordului de reziliere.

Prin această hotărâre, Curtea neutralizează tentația de a pune în aplicare o strategie argumentativă poziționându-se asupra hărțuirii morale pentru a obține nulitatea rezilierii contractuale atunci când lipsesc elementele care permit dovedirea unui defect al consimțământului.

În urma raționamentului Magistraților Înalți, angajatul victime ale hărțuirii morale care dorește să obțină nulitatea contractului de reziliere trebuie să stabilească faptul că a fost plasat într-o situație de așa natură încât nu a putut să dea consimțământul liber și informat. ceea ce se dovedește a fi mult mai complicat.

3) Nulitatea rezultată din nepredarea de către angajator a copiei rupturii imediat după semnare.

Încheierea unei rezilieri convenționale aprobate necesită respectarea unei proceduri pentru a se asigura că consimțământul părților a fost liber și informat.

Astfel, de la semnarea acordului de către cele două părți, fiecare dintre acestea are o perioadă de 15 zile calendaristice pentru a-și exercita dreptul de retragere. La sfârșitul acestei perioade, cea mai sârguincioasă parte depune o cerere de aprobare directorului.

Angajatorul trebuie să dea angajatului copia contractului imediat după semnare. Pentru ca aceste modalități să poată fi exercitate pe deplin și în ciuda tăcerii Codului muncii asupra acestui punct, Curtea de Casație solicită angajatorului să dea angajatului o copie a contractului de încetare, odată ce acesta a fost semnat (Casarea. Soc. 6 -2-2013 nr. 11-27.000 FS-PBR).

Într-adevăr, angajatul trebuie să fie în posesia acestui document pentru a solicita, pe de o parte, aprobarea administrației și, pe de altă parte, pentru a-și exercita dreptul de retragere în deplină cunoștință de cauză.

Înalta jurisdicție, prin această hotărâre din 26 septembrie 2018, confirmă încă o dată acest principiu prin cenzurarea unei curți de apel care a decis valid rezilierea contractuală, în timp ce copia semnată a acordului a fost dată doar angajatului. " încetarea contractului său de muncă, în același timp cu chitanța sa pentru soldul oricărui cont.

Mai recent, Curtea Supremă a anulat o încălcare a acordului pe motiv că copia acordului nu i-a fost dată direct angajatului (Cass. Soc. 7-3-2018 nr. 17-10.963 F-D). În caz contrar, acordul de rupere este nul.

Conform jurisprudenței, dacă angajatului nu i se dă o copie a contractului de reziliere, acesta este nul și neavenit (Cass. Soc. 6-2-3013 de mai sus). Rezultă că rezilierea contractului de muncă va produce efectele unei concedieri fără cauze reale și grave, angajatul putând solicita despăgubirea prevăzută în acest caz (preaviz, concediere, despăgubiri).

4) Nulitatea rezultată din lipsa interviului anterior.

Într-o hotărâre din 1 decembrie 2016, promisă a fi larg răspândită, camera socială a Curții de Casație adaugă două pietre noi la structura jurisprudențială referitoare la rezilierea contractuală, un mod de reziliere bilaterală prevăzut de partenerii sociali din țara națională. acord interprofesional (ANI) din 11 ianuarie 2008 și consacrat în Legea 2008-596 din 25 iunie 2008. Astfel, Înalta jurisdicție oferă detalii cu privire la consecința lipsei interviului anterior și a sarcinii probei în materie.

Interviul preliminar: o condiție substanțială a rezilierii contractuale.

Angajatorul și angajatul pot conveni în comun asupra condițiilor de încetare a contractului de muncă care îi obligă (Lucrarea C. art. L 1237-11). Cu toate acestea, trebuie respectate anumite formalități. În special, părțile la contract convin asupra principiului rezilierii contractuale în timpul unuia sau mai multor interviuri. Pentru a face acest lucru, ei semnează un acord de reziliere și apoi au o perioadă de retragere de 15 zile. În absența retragerii, cea mai sârguincioasă parte solicită, la sfârșitul acestei perioade, aprobarea contractului de reziliere cu Direccte, rezilierea contractului de muncă neputându-se produce înainte de a doua zi după încetare. it (Lucrarea C. art. L 1237-12 f.).

În acest caz, părțile au încheiat un acord de despăgubire care menționa organizarea a două interviuri. După ce a fost aprobat de administrație, angajatul a solicitat anularea acestuia în fața judecătorului, susținând că, de fapt, nu a avut loc niciun interviu. Curtea de Apel din Toulouse a confirmat această cerere pe motiv că angajatorul nu a produs nicio dovadă material verificabilă pentru a-și dovedi realitatea.

Curtea de Casație, sesizată cu o cale de atac, decide că lipsa interviului (e) este într-adevăr o cauză de nulitate a acordului. Aceasta face din această formalitate o condiție substanțială pentru rezilierea contractuală. Prin urmare, este obligatoriu, chiar dacă legea nu prevede niciun formalism special pentru susținerea interviului (Circ. DGT 2008-11 din 22-7-2008).

După cum subliniază Curtea de Casație, în avizul său de însoțire a hotărârii din 1 decembrie și postat pe site-ul său web, părțile trebuie să se întrunească și să discute cel puțin o dată pentru a nu numai să fie de acord cu privire la principiul încetării., Ci și să stabilească condițiile și în special determinați indemnizația de concediere specifică. Pentru Curte, interviul sau discuțiile vizează garantarea libertății de consimțământ a părților. Și orice defect al consimțământului atrage nulitatea contractului de reziliere.

Această nulitate produce efectele unei concedieri fără cauze reale și grave. Vă rugăm să rețineți, ca în fiecare situație, sarcina probei revine angajatului.

Prin urmare, angajatului trebuie să i se reamintească să fie atent la ceea ce semnează și să furnizeze dovezi în caz de fraudă a angajatorului sau consimțământul defectuos.