Schema de puncte: ce efecte asupra pensiilor noastre ?

Care va fi impactul implementării unui sistem de puncte asupra cuantumului pensiilor noastre viitoare ?

Subiectul este mai presus de toate tehnic și are mult de-a face cu însăși arhitectura planului de pensii.

Reforma, care propune transformarea unui sistem format dintr-o pensie calculată în anuități (media unui salariu de referință) și o pensie în puncte într-un plan complet în puncte, va avea automat un impact pozitiv pentru unii, dar negativ pentru alții ...

Arhitectura actualului regim al angajaților

Doi „stâlpi” obligatori, cu greutate respectivă variabilă

Astăzi, angajații din sectorul privat beneficiază (schematic) de un sistem de bază care reprezintă 50% din cei mai buni 25 de ani de salariu, limitat la plafonul de securitate socială (adică 40.524 €/an în 2019), precum și „un punct suplimentar, calculat pe remunerația totală, în limita a 8 plafoane.

Ponderea pe care fiecare dintre acești doi „piloni” o reprezintă în totalul pensiei este legată de remunerație: cu cât este mai mare, cu atât mai mult sistemul de anuitate de bază reprezintă un procent mic de pensionare.

Ipoteze: angajați născuți în 1956, care pleacă la vârsta de 62 de ani la 1 ianuarie 2019 la rata completă (începutul carierei la vârsta de 21 de ani), cu excepția suplimentelor de familie și cu o indemnizație de 78% în paranteză C - Rată CSG redusă aplicată pensiilor din primele două profiluri

O pensie de bază mai mare pentru salarii mici

Explicația este simplă: pensia de bază se bazează pe o compensație plafonată. Prin urmare, este destul de logic să fie mai „generos” cu angajații ale căror venituri nu au depășit niciodată, sau doar puțin, plafonul anual de securitate socială.

Pentru senior executiv, deoarece acest plafon reprezintă doar o parte relativă a remunerației sale, este normal ca pensia de bază să nu aibă în schimb o pondere semnificativă în pensiile sale de pensionare ...

Vedeți problema venind: eu, care sunt angajat și pentru care pensia de renta reprezintă 74% din pensionarea mea totală, ce va deveni din acest 74% atunci când se înființează un plan cu o metodă de calcul complet diferită (punctul) ?

Compararea celor două sisteme pe un scenariu tipic

Cazul unui angajat care a beneficiat de o lungă carieră în 2068

Pentru a calcula impactul implementării unei scheme de puncte, să luăm exemplul simplu al unui angajat eligibil pentru pensionare anticipată într-o carieră lungă la 60 de ani.

Născut în 2008, și-a început cariera la vârsta de 17 ani și, prin urmare, intră pe piața muncii în 2025: va contribui din plin la viitoarea schemă de puncte.

După 43 de ani de activitate, i se permite să își afirme drepturile de pensionare la vârsta de 60 de ani, fără reducere, în 2068.

Să examinăm rata de înlocuire a acesteia, presupunând că sistemul actual continuă, apoi în noul sistem universal, prin 10 profiluri salariale:

N.B: Obiectivul simulării fiind acela de a realiza o comparație pur tehnică între cele două sisteme, nu am luat în considerare niciun parametru de evoluție în calculele noastre. Planul complementar AGIRC-ARRCO ar avea un randament de 5,5%, la fel ca planul universal (la acest subiect, consultați infografia noastră „cum funcționează un plan de puncte”)

Rata cheltuielilor salariale: 22%
Salariu constant, fără întrerupere a activității, fără evoluție (salariu de start = salariu de sfârșit de carieră), evoluția PASS: 0%, creștere anuală a coeficienților de reevaluare a salariilor din schema generală: 0%, creștere a valorilor AGIRC -ARCO/puncte Universal System: 0%, valori de achiziție punctuale: 0%, randament al schemelor AGIRC-ARRCO/Universal System: 5,5%.
Calcule excluzând suprataxele, reducerea/prima, pensiile minime
Rata cheltuielilor cu pensiile: niciuna pentru primul profil, rata CSG redusă pe al doilea profil, rata intermediară CSG pe al treilea profil și rata normală CSG pe următoarele profiluri

Sistemul de puncte, mai puțin generos decât cel actual pentru cele mai mici salarii

După cum se poate observa, sistemul de puncte este strict proporțional cu remunerația primită și, în calculele noastre, garantează o rată de înlocuire de aproximativ 70% din venitul câștigat.

Pentru primele noastre 3 profiluri, ratele de înlocuire a „noului regim” sunt mai mari, deoarece rata contribuțiilor de asigurări sociale utilizate este mai mică datorită scutirilor totale sau parțiale de care beneficiază salariile mici.

Dacă comparăm aceste rate de înlocuire cu cele deservite de schema actuală, observația este clară: viitoarea schemă va beneficia de o remunerație ridicată: dincolo de un salariu de 50 K €, devine mai atractiv și câștigătorul este surprinzător că managerul a plătit până la 3 PASS (adică 120 K €).

Compensația dincolo de această limită, la rândul său, va determina rata lor de înlocuire să se prăbușească logic, deoarece viitorul sistem universal nu va permite contribuții peste acest prag.

Pentru angajații cu cele mai mici venituri, eliminarea unui sistem de anuitate care le garantează o pensie de facto egală cu 50% din remunerația lor medie brută pe cont propriu (adică în realitate în jur de 65% din salariul net în calculele noastre), combinat cu un sistem complementar bazat și pe toate salariile brute generează o scădere semnificativă a ratei de înlocuire.

Un impact negativ asupra carierei ascendente

Celălalt „efect negativ” al sistemului de puncte este că nu tratează mai favorabil carierele ascendente: angajatul care a avut un început de carieră mai puțin stabil, cu venituri mai mici, va fi penalizat mult mai mult în întregul sistem., decât în sistemul actual.

Într-adevăr, luând aceleași ipoteze ca înainte, dar împărțind acest timp la 2 salariile profilurilor noastre standard în primii 10 ani de carieră, apoi cu 1,5 următorii 5, observăm o scădere generală a ratei de înlocuire., Dar mult mai consecvente în regimul de puncte: toate profilurile noastre tipice înregistrează o pierdere de aproximativ 11-12 puncte în ceea ce privește rata de înlocuire !

Pe de altă parte, în schema actuală, vedem că reducerea pensiei este mult mai limitată, în special pentru cei care câștigă cel mai puțin (cu aproximativ 3 până la 4 puncte mai puțin rata de înlocuire până la 50.000 EUR) atunci când cei care câștigă cel mai mult și pentru care schema de puncte suplimentare „contează” mai mult, înregistrează pierderi de 5 până la 7,5 puncte cu rata de înlocuire.

Vestea bună este că viitorul sistem universal este perfect egalitar, deoarece va garanta tuturor tuturor aceeași rată de înlocuire, proporțional. Nu este acesta unul dintre obiectivele reformei? ?

Cu toate acestea, prin abolirea unui sistem de bază care transferă mai multă avere populațiilor mai puțin bogate, Guvernul își asumă un risc social real: va trebui să ofere o compensație solidă pentru cei mai vulnerabili angajați, prin pensie minimă sau prin garantarea unei rate de înlocuire care să permită menținerea unui nivel de trai satisfăcător.

De asemenea, va trebui să asigure o politică favorabilă în ceea ce privește controlul valorii punctuale, precum și prețul de achiziție al acesteia, care rămân în cele din urmă cei doi parametri cheie de care va depinde suma viitoarelor noastre pensii.