Prima plătită angajatului: când devine obligatorie ?

Atunci când este prevăzut un bonus în contractul de muncă, într-un contract colectiv sau într-un contract de întreprindere, caracterul său obligatoriu nu pune în general nici o dificultate. Dar ce se întâmplă, dimpotrivă, atunci când acest bonus rezultă doar din practica angajatorului? Soluțiile aplicabile variază ...

1/Ce este un bonus de voluntariat ?

Bonusurile sau gratuitățile sunt considerate „voluntare” atunci când rezultă dintr-o plată gratuită de către angajator.
Astfel, acestea nu sunt obligatorii, iar angajatorul nu este obligat să-și repete plata, care are apoi natura unei donații.

Prin natură, gratuitățile voluntare sunt cele care nu sunt determinate de contractul de muncă, un contract colectiv sau un acord de companie sau, chiar, de o utilizare sau un angajament unilateral al angajatorului.
În caz contrar, aceste bonusuri constituie angajamente obligatorii, chiar dacă plata acestora poate fi condiționată.

Jurisprudența oferă exemple de bonusuri care depind exclusiv de angajator.

Astfel, sunt gratuități voluntare:
Bonusul de sfârșit de an, a cărui sumă nu este determinată în conformitate cu o metodă invariabilă de calcul, dar care este stabilită în fiecare an într-un mod diferit, la discreția exclusivă a angajatorului (Cass. Soc. 5 noiembrie 1987, n ° 85 -40046);
Bonusul, ale cărui sume sunt discreționare și care se acordă cu ocazia unui singur eveniment (Cass. Soc. 14 octombrie 2009, nr. 07-45587);
Un bonus acordat "În funcție de munca realizată, de progresul afacerii și de vechime" (Cass. Soc. 6 noiembrie 1984, nr. 82-41120);
O primă „fără accident” de îndată ce un simplu accident are ca rezultat anularea plății sale, ceea ce înseamnă că nu poate fi vorba de un supliment salarial (Cass. Soc. 3 iulie 2001, nr. 99-42758).

O hotărâre recentă tocmai s-a pronunțat asupra calificării gratuității voluntare, un concept care este adesea o sursă de litigii.
Astfel, un angajat care nu demonstrează că plata lor a constituit o utilizare comercială, nerespectând criteriile de consistență, generalitate sau stabilitate, trebuie să fie demis din cererea sa de bonus excepțional și bonus de sfârșit de an (Cass. Soc. Ianuarie 2017, nr. 15-15819).

În această hotărâre, Curtea de Casație a adoptat următoarele motive:
" Dar, având în vedere faptul că, reținând că angajatul nu a demonstrat că plata bonusului excepțional și a bonusului de sfârșit de an a constituit o utilizare a afacerii, neîndeplinind criteriile de coerență, generalitate sau stabilitate, fie că în sumă sau în metoda de calcul, Curtea de Apel a efectuat percheziția presupus omisă; că motivul este nefondat. "

NB. Această hotărâre este în conformitate cu jurisprudența anterioară, în sensul că consideră că sarcina probei caracterului obligatoriu al gratuității aparține, în calitatea sa de solicitant, angajatului (Cass. Soc. 1 aprilie 1981, nr. 79-). 41424).

Dincolo de această remarcă, decizia este interesantă în măsura în care reamintește că doar o primă care îndeplinește caracteristicile constanței, generalității și fixității, dă naștere unei obligații pentru angajator.

2/Când devine obligatorie plata unei prime ?

Pentru Curtea de Casație, gratuitatea devine un element de salariu și încetează să mai fie o simplă donație, deoarece utilizarea sa este generală, fixă și constantă (Cass. Soc. 28 februarie 1996, nr. 93-40883).

În această hotărâre, așa a fost cazul cu un bonus de sfârșit de an fixat în cuantumul său, și acesta timp de patru ani.

Caracterele generalității, fixității și constanței sunt cumulative.

Astfel, Curtea de Casație a putut hotărî că o curte de apel nu poate decide că o primă de sfârșit de an are natura unei utilizări fără a verifica dacă bonusul îndeplinește o metodă de calcul fixă și constantă, că este plătit conform criteriilor obiective și că aceeași sumă pentru angajați (Cass. soc. 13 iunie 2012, nr. 10-25011).

Generalitatea nu implică neapărat că bonusul este plătit tuturor angajaților companiei sau a unității.

De exemplu:
Bonusul plătit tuturor angajaților, tehnicienilor și supraveghetorilor este de natură generală (Cass. Soc. 10 ianuarie 1980, nr. 78-41303);
Bonusul alocat întregului personal de conducere este de natură generală (Cass. Soc. 27 mai 1987, nr. 82-42115);
Pe de altă parte, bonusul plătit angajaților prezenți în unitate la un anumit moment și nu angajaților recrutați ulterior (Cass. Soc. 12 noiembrie 1987, nr. 85-42539) nu prezintă caracterul cerut de generalitate.

Caracterul de constanță implică, la rândul său, o plată înregistrată pe mai mulți ani.

Plata unei gratificații anuale doi ani la rând, dovedită prin fișele de salariu pentru cei doi ani considerați, nu este suficientă pentru a stabili o consecvență capabilă să facă obligativitatea menționată (Cass. Soc. 14 martie 1985, nr. 83-42105 ).

Dimpotrivă, o primă plătită în mod regulat timp de cinci ani are un caracter de constanță, chiar dacă motivul plății variază în fiecare an (Cass. Soc. 28 octombrie 1981, nr. 80-11299).

De asemenea, plata repetitivă a unui bonus de management, inclusiv atunci când rezultatele companiei sunt negative, este suficientă pentru a stabili utilizarea acestuia (Cass. Soc. 14 octombrie 1998, nr. 96-43066).

În sfârșit, natura fixă implică faptul că prima este determinată în conformitate cu o metodă de calcul convenită între angajator și angajat sau, în orice caz, conform unui criteriu fix și precis.
Așa se prezintă caracterul fix al unui bonus de sfârșit de an, a cărui sumă este corelată sistematic cu salariul minim (Cass. Soc. 27 martie 1985, nr. 82-42391).

La fel, bonusul este obligatoriu, care, pe lângă faptul că a fost plătit timp de cinci ani, beneficiază tot personalul, se calculează în funcție de criterii obiective rezultate din media absențelor și un procent din salariu (Cass. Soc. 17 februarie 1999, nr. 96-43301).

În schimb, bonusurile care variază în ceea ce privește cantitatea și funcția elementelor discreționare nedeterminate în prealabil cu certitudine nu au caracterul de fixitate (Cass. Soc. 12 iunie 1986, nr. 85-41132).