Articol

1 Ne poate frapa dezechilibrul persistent al organizațiilor de securitate socială între o populație salarizată aproape 80% feminizată și managementul organizațiilor încredințate acum bărbaților.

2 Cu toate acestea, subreprezentarea femeilor în profesiile conducătorilor de organizații este un fenomen surprinzător de puțin comentat și analizat.

3 Această întrebare este totuși importantă, deoarece pune la îndoială capacitatea noastră colectivă de a pune în aplicare principiul constituțional al egalității între femei și bărbați chiar și în cadrul organizațiilor de securitate socială. Are o latură legată de politica generală a instituției aflată sub „responsabilitatea socială a angajatorului”, dar și o componentă mai strict juridică prin problema discriminării femeilor.

4 Departe de îngrijorare doar directori de sex feminin, are o valoare exemplară în ceea ce privește locul acordat femeilor pentru întreaga populație salariată în mare parte feminizată, care se poate întreba pe bună dreptate despre dificultățile întâmpinate în instituția noastră în implementarea muncii pentru egalitatea reală.

5 Aceste constatări m-au determinat să propun în 2013 în cadrul ADCAM (Asociația Directorilor Fondurilor de Asigurări de Sănătate) o lucrare privind locul femeilor în profesiile de conducere.

6 A condus la publicarea unui raport elaborat colectiv [1], împreună cu 30 de propuneri, publicat și prezentat COMEX al UCANSS. Descoperirile sale rămân valabile astăzi. Acest articol actualizează câteva date din acest studiu și raportează cele mai recente tendințe [2], introducând un început de analiză pe ramuri.

7Vorbim despre un „plafon de sticlă” pentru a caracteriza dificultatea femeilor, pe baza obstacolelor cel mai adesea implicite, de a accesa funcții manageriale și în special pentru cele mai înalte funcții din companii și organizații (manageri generali, membri ai COMEX).

8 Dezechilibrul observat între reprezentarea femeilor și a bărbaților în funcțiile de conducere ale organizațiilor de securitate socială este combinat și își asumă parțial sursa, într-un fenomen mai puțin vizibil pe care l-am numit „scara alunecoasă”: la fiecare nivel femeile ierarhice sunt „pierdute” ", fenomenul culminând cu posturile de directori. Ponderea femeilor scade foarte regulat pe măsură ce nivelul ocupării forței de muncă crește în clasificare. Această pierdere progresivă contribuie la depopularea femeilor la cele mai înalte niveluri ierarhice.

9 În cadrul locurilor de muncă ale agentului de management, proporția femeilor scade din nou odată cu nivelul de responsabilități exercitate.

10 În cele din urmă, proporția de femei director scade odată cu creșterea dimensiunii organizației:

În cele din urmă, până în prezent, nu există o femeie directoră a Fondului Național în cadrul regimului general. În timp ce în trecut a existat o femeie director al CNAF și un director al UCANSS, acest lucru nu a fost niciodată cazul în asigurările de sănătate, în colectare și în ramura pensiilor.

12 Cele mai recente cifre, nepublicate încă, arată o tendință favorabilă între 2014 și 2015: femeile reprezintă 33% din administratori la 31.12.2015, 46% din contabili și 51% din ceilalți angajați din conducere.

13 În ceea ce privește procesul de nominalizare, grupul rămâne predominant masculin pentru clasele D1 (34,2% femei) și D3 (38,4%) și este acum egal pentru clasa D2 (50,4%). Prin urmare, există un fond important pentru clasa în care se încadrează aproape toate posturile de director (clasa D2).

14 Proporția femeilor printre candidații la funcții de director crește constant și rapid.

Contrar unei idei transmise uneori, nu observăm autocenzura femeilor în aceste aplicații. Femeile de pe listele de aptitudini ale directorilor au aceeași tendință de a aplica ca bărbații (26,6% pentru femei, 27,7% pentru bărbați în 2014) și o fac de câțiva ani.

16 În cele din urmă, posturile de directori au suferit o reînnoire semnificativă în ultimii cinci ani: între 2010 și 2014, rata de reînnoire a posturilor de director este de aproape 80% pentru toate tipurile de organizații combinate, cu o reînnoire mai mare în organizațiile mai mari (categoriile A și B ).

17 Unele condiții importante sunt, prin urmare, prezente sau au fost instituite treptat, în ultimii cinci ani, pentru a compensa întârzierea observată în detrimentul femeilor.

18 Pe termen mediu, proporția femeilor numite rămâne prea mică pentru a modifica proporțiile observate până în prezent.

19 Cu toate acestea, anul 2015 marchează un moment de cotitură important, deoarece, pentru prima dată, există o majoritate de femei în directorii nou numiți (56% femei). Acest rezultat se referă totuși la un număr mai mic de desemnări decât în anii precedenți (34 în 2015, 56 în 2014, 55 în 2013) [3]. Acesta este un indicator care, prin urmare, va trebui respectat în timp.

20 Când sunt candidați, bărbații și femeile au aceleași șanse de a fi nominalizați? De-a lungul timpului, există o discriminare pozitivă în favoarea bărbaților.

21Tot în 2014, candidatura unei femei pentru un post de director a avut șanse de 14% să aibă succes, comparativ cu o șansă de 20% pentru candidatura unui bărbat.

22 Această tendință este din nou foarte semnificativ inversată în 2015, când rata de numire a femeilor candidate a ajuns la 27,5%, față de 16% pentru bărbați.

23 Locul femeilor lider este diferit în funcție de ramuri. Pensionarea și boala au un potențial mai mare pentru „alți manageri” de sex feminin (56,5% și 55% femei) decât familia (49,8%) și colectarea datoriilor (43,7%). Pe de altă parte, proporția femeilor manager este mai mare în ramurile de pensionare și familii (35,7% și 35,6%), apoi în ramura de boală (33,3%), recuperarea ajungând în ultima poziție (23,1%).).

24 Politica de numire a femeilor lider în perioada 2013-2015 este, de asemenea, contrastată în funcție de ramuri: pentru pensionare, între 2013 și 2015, 55% dintre femei au fost numite. În aceeași perioadă, proporția este de 45% în ramura familiei, 42% în ramura de boală, dar doar 18% în recuperare.

25 Diferențele salariale deja observate în 2013 persistă.

26 Astfel, remunerația brută medie a administratorilor a fost cu 8,9% mai mare în 2015 decât cea a administratorilor. Diferența este de 4,9% în rândul celorlalți directori executivi și de 8% pentru toți directorii executivi. Pe de altă parte, remunerația medie a femeilor contabile este cu 2% mai mare decât cea a bărbaților.

27 Aceste cifre brute necesită o analiză mai aprofundată pe categorii de locuri de muncă și organizație pe care nu sunt în măsură să o realizez, dar care ar trebui să fie de interes pentru toate părțile implicate.

28 În concluzie, observăm că:

Paritatea de gen nu este asigurată astăzi în funcțiile manageriale și suntem a fortiori departe de o reprezentare în conformitate cu sociologia organizațiilor.
Evoluțiile pe termen mediu nu sunt susceptibile să inverseze tendința, dar 2015 ar putea marca un moment de cotitură important: este, prin urmare, necesar să se continue observațiile în timp.

Toți actorii implicați în procesele care duc la această situație sunt surprinși de rezultatele prezentate mai sus. Care sunt cauzele? Bineînțeles, nu există părți interesate care să afirme sau chiar să dorească să urmeze o politică care discriminează femeile. Dimpotrivă, toți actorii își exprimă atașamentul față de principiul egalității între femei și bărbați. Procesele de numire sunt transparente, guvernate de texte de reglementare și de un acord colectiv care stabilește, de asemenea, regulile pentru dezvoltarea profesională și salariul în același mod pentru femei și bărbați. Prin urmare, trebuie să căutăm obstacolele implicite în calea accesului femeilor la funcții de conducere. Sunt numeroase și acum relativ bine documentate în alte lumi profesionale decât ale noastre. La rândul meu, voi păstra două, care se referă la reprezentările în vigoare asupra femeilor și la volumul de muncă suportat de femeile din afara sferei profesionale care, după cum vom vedea, se aplică în instituția noastră ca și în alte părți.

30 Nu voi dezvolta acest punct, care a fost foarte bine descris de Brigitte LALOUPE în cartea sa „De ce câștigă femeile mai puțin decât bărbații? „[5]. Arată că o stereotipie larg împărtășită face mai dificilă asocierea așa-numitelor caracteristici și comportamente feminine cu comportamentul așteptat de lideri.

31 Mă voi mulțumi să constat că efectele acestor reprezentări sunt resimțite atât de femei, cât și de bărbați, prin unele dintre rezultatele chestionarului realizat de grupul de lucru ADCAM citat în introducerea acestui articol [6].

32 Astfel, printre agenții de management care au răspuns la chestionar, majoritatea femeilor consideră că a fi femeie nu este un atu care facilitează practica profesională zilnică (59%), în timp ce 75% dintre bărbați consideră că a fi bărbat este. În plus, 61% dintre femei consideră că a fi femeie poate fi uneori un handicap și că este un element de dificultate în anumite situații, față de 17% dintre bărbați în ceea ce privește propria lor situație.

33 Dacă luăm în considerare problema muncii în ansamblu (salariați și independenți), vedem în mod regulat că volumul de muncă neremunerat legat de viața de familie care cântărește femeile este mult mai mare decât cel la femei. Este probabil un factor esențial al celei mai mici posibilități a femeilor de a investi în diferitele etape ale vieții lor profesionale.

Toate studiile efectuate pe acest subiect arată că femeile sunt supuse unei distribuții foarte inegale a muncii casnice [7] și cu atât mai inegale cu cât crește numărul copiilor [8]. Mai mult, investiția bărbaților în munca casnică nu crește de-a lungul anilor.

35 Aceste dinamici funcționează și în rândul agenților de management ai organizațiilor de asigurări de sănătate chestionate.

36Dintre respondenții la chestionarul citat mai sus, 12% dintre femei au lucrat cu fracțiune de normă în timpul carierei și 9% au luat concediu parental, față de 3% și 0% dintre bărbați.

37 Proporția femeilor care trăiesc în cuplu care iau peste 40% din treburile casnice este mai mare decât cea a bărbaților (60% împotriva 23%). Doar 32% dintre femeile manager față de 81% dintre bărbați spun că soțul lor preia peste 40% din treburile casnice. Ajutorul extern, atunci când există, reprezintă mai puțin de 20% din sarcina treburilor casnice, fie pentru bărbați, fie pentru femei.

3875% dintre directori spun că poziția pe care o ocupă le aduce și creștere personală, dar această cifră scade la 68% pentru femei, comparativ cu 85% pentru bărbați.

3929% dintre femei și 32% dintre bărbați spun că au fost deja nevoiți să renunțe la o cerere. Pentru femei, este de 89% din motive personale, pentru bărbați 30%.

40 Putem relaționa această dificultate de a concilia viața profesională cu cea de familie cu faptul că 87% dintre managerii de sex masculin spun că sunt într-o relație, comparativ cu 76% dintre femei. În plus, 60% dintre femei participă la grupuri naționale de lucru împotriva a 66% dintre bărbați, bărbații participă la 75% în mai mult de două grupuri împotriva a 49% dintre femei.

41 În concluzie, aș observa că, sub aparențele unui consens pe tema egalității de gen, trebuie să ne temem că nu există un acord real între femei și bărbați cu privire la utilitatea schimbării situației actuale. Mult mai multe femei consideră că este de dorit creșterea numărului de femei în anumite funcții. Marea majoritate a bărbaților sunt mulțumiți de situația actuală, cu excepția funcțiilor de conducere pentru care unul din doi bărbați consideră utilă creșterea numărului de femei, dimpotrivă unul din doi bărbați considerând că este inutilă.

42Toate elementele prezentate în acest articol arată că ar fi de dorit să se urmărească observațiile și analizele prezentate într-un cadru instituțional și în timp. Observăm că vigilența este necesară în ceea ce privește riscul discriminării împotriva femeilor. Munca de sensibilizare cu privire la reprezentările de gen este esențială, în special cu managerii. Vigilența în ceea ce privește echilibrul general al vieții femeilor este, de asemenea, de dorit, în organizațiile de securitate socială, dar și în afara acesteia.