Maternitatea și protecția împotriva concedierii

Postat pe 29/10/2007 la 00:00 de către redacția Éditions Tissot în Demisie.

„Femeia însărcinată este protejată împotriva concedierii”. Cu siguranță ... Dar, în practică, știi de când începe să se aplice protecția? Până când ? Există excepții? Atât de multe probleme de anticipat dacă vă confruntați cu această situație ...

Pentru ca o femeie să beneficieze de protecție specifică împotriva concedierii, ea trebuie să vă fi furnizat un certificat medical care să ateste sarcina și, în funcție de caz:

data presupusă a livrării;
sau data intrării sale în vigoare, precum și, dacă este cazul, durata previzibilă a stării sale patologice, făcând necesară prelungirea concediului de maternitate.

Din acest moment, este protejat pe două niveluri:

în timpul sarcinii și pentru o perioadă de 4 săptămâni după încheierea concediului de maternitate: interzicerea concedierii este apoi calificată drept „rudă”, deoarece poate fi luată în considerare numai din două motive;
în timpul concediului de maternitate: interzicerea concedierii este absolută, adică nu există excepții de la acest principiu.

Înainte de concediul de maternitate și la 4 săptămâni după încheierea acestuia: concedierea este posibilă în doar două cazuri

Protecția împotriva concedierii, dacă este absolută în timpul concediului de maternitate (vezi mai jos), este mai „flexibilă” înainte și după acest concediu.

Mai precis, se referă la următoarele perioade:

de la data expedierii certificatului medical de sarcină până la începerea concediului de maternitate;
pe parcursul celor 4 săptămâni de după încheierea concediului de maternitate.

Notă: Tatăl și mama sunt protejați în același mod în cele 15 zile de la sfârșitul concediului de adopție.

Doar două motive pot justifica, în aceste perioade, o concediere, cu condiția ca acestea să nu aibă nicio legătură cu sarcina.

Concedierea pentru abateri grave

Puteți concedia angajatul în această perioadă de protecție invocând o eroare care îndeplinește două condiții:

trebuie să fie o problemă de abatere gravă, adică de o gravitate atât de mare încât nu poate permite angajatului să rămână în companie în timpul notificării sale;
vina angajatului trebuie să fie independentă de starea sa de sarcină sau de faptul că tocmai a născut sau a adoptat.

Astfel, întârzierile frecvente cu greu pot fi disociate de o maternitate recentă, în timp ce faptul de a nu mai apărea la locul de muncă fără a furniza dovezi poate fi considerat o greșeală gravă independent de maternitate.

Pentru mai multe detalii despre conceptul de abatere gravă și exemple de fapte recunoscute ca atare, puteți consulta buletinul nostru informativ nr. 6 din 19 februarie 2007 .

În cazul în care angajatul a comis într-adevăr o culpă gravă care nu are legătură cu starea sa de sarcină, naștere sau adopție, puteți să-i anunțați concedierea în timpul perioadei de protecție, fără a-i fi datorată plata indemnizației.

Incapacitatea de a menține contractul de muncă

De asemenea, puteți concedia angajatul dacă vă este imposibil să vă mențineți contractul de muncă.

Concret, cazurile posibile sunt destul de limitate și de cele mai multe ori se reduc la ipoteze de reducere a locurilor de muncă din motive economice, fără posibilitatea reclasificării angajatului. Putem lua în considerare și ipoteza în care un angajat refuză o modificare a condițiilor sale de muncă.

Vă rugăm să rețineți, depinde de dvs. să demonstrați că nu puteți menține contractul angajatei însărcinate.

Ce se întâmplă dacă anunțați o angajată despre concedierea acesteia a cărei stare de sarcină nu o cunoașteți ?

În acest caz, angajatul are la dispoziție 15 zile (de la notificarea concedierii sale) pentru a vă cere să anulați concedierea.

Ea trebuie să vă trimită, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire, un certificat medical de sarcină sau un certificat administrativ care să justifice sosirea unui copil adoptat în termen de 15 zile.

Această posibilitate nu se aplică în cazul în care concedierea este justificată de unul dintre cele două motive menționate mai sus (vina gravă sau incapacitatea de a menține contractul), nici în timpul perioadei de încercare.

În timpul concediului de maternitate: interdicție absolută de concediere

Din momentul în care femeia însărcinată intră în concediu de maternitate, este absolut interzisă concedierea ei, din orice motiv, fără excepție.

Această interdicție se aplică pe toată perioada în care angajata are dreptul la concediul de maternitate, adică inclusiv dacă se prelungește din motive patologice sau din cauza internării copilului.

În practică, această interdicție se aplică, deci, până când angajatul se întoarce la companie.

Reamintim. Durata legală a concediului de maternitate este:

Angajatul așteaptă
Gemenii

Angajatul așteaptă
triplete

Cazuri speciale. În practică, pot apărea diferite scenarii:

dacă un angajat a trecut un interviu de concediere preliminară înainte de a pleca în concediu de maternitate, nu veți putea să-i anunțați concedierea în timpul absenței sale. Dacă faceți acest lucru, concedierea va fi nulă, adică fără efect juridic, iar angajatul poate solicita reintegrarea ei în companie;
în cazul în care angajata a fost notificată cu privire la concedierea sa înainte de concediu și a început să-i anunțe, aceasta este suspendată de concediul de maternitate, iar angajata își va relua notificarea la întoarcere;
puteți invita angajatul la un interviu de concediere preliminară în timp ce se află în concediu de maternitate, dar nu veți putea să-i anunțați concedierea până când nu i se va încheia dreptul la concediu.

Contract pe termen fix. Dacă v-ați angajat angajatul pe un contract pe durată determinată (CDD) și aceasta se află în concediu de maternitate la sfârșitul CDD, protecția nu se aplică: CDD se termină normal, nu se prelungește până la „la sfârșitul protecției perioadă.

Aveți grijă, totuși: dacă contractul include o clauză de reînnoire, nu puteți refuza această reînnoire invocând absența angajatului.

Perioada de probă. La fel, dacă angajata intră în concediu de maternitate în timp ce se află încă în perioada de probă, nu vă puteți baza pe absența ei pentru a încheia procesul. Orice alt motiv, atâta timp cât nu este discriminatoriu, este totuși valid.

Sfatul nostru: este în interesul dumneavoastră să menționați în scris motivele pentru care ați întrerupt perioada de încercare a unei femei însărcinate, chiar dacă nu aveți obligația de a face acest lucru. Acest lucru va elimina orice îndoială cu privire la motivele deciziei dumneavoastră.

Consecințele lipsei concedierii

Consecințele lipsei concedierii sunt în principal financiare:

trebuie să plătiți salariatului remunerația care i se cuvenea până la sfârșitul perioadei sale de protecție, adică până la sfârșitul celor 4 săptămâni de la întoarcerea din concediul de maternitate (sau 15 zile în adopție);
angajatul poate cere despăgubiri pentru pierderea suferită. Apoi va reveni judecătorului să evalueze suma;
dacă concedierea este anulată pentru că nu a respectat regimul de protecție pentru femeile însărcinate, a născut sau a adoptat, riscați o amendă penală de până la 1.500 de euro (3.000 de euro în cazul unei infracțiuni repetate).

Cele mai grele pedepse se aplică unei concedieri discriminatorii, adică una bazată pe starea de sarcină: riscați până la 3 ani de închisoare și o amendă de 45.000 de euro.

În plus, angajatul poate solicita reintegrarea în companie.