Prezentare generală a planurilor de stimulare interesante pentru angajații dvs.

Nu se poate nega că o mare parte a succesului în afaceri depinde de angajații săi. Pentru a contracara creșterea constantă a ratei de rulare din Quebec 1 și pentru a pleda pentru păstrarea angajaților cheie, este esențial să investiți în creșterea lor în cadrul companiei. Una dintre modalitățile de a reuși să vă atrageți, să vă mobilizați și să vă păstrați capitalul uman este să stabiliți planuri de stimulare pentru a semăna prosperitatea afacerii dvs. în centrul muncii zilnice a angajaților dvs. Multe structuri fac posibilă realizarea acestui obiectiv, de unde și importanța consultării unui profesionist pentru a stabili obiectivul dorit, contracarând anumite dezavantaje care pot apărea din aceste planuri. Vom prezenta pe scurt cele mai comune.

Planul de opțiuni de cumpărare de acțiuni

Planul de opțiuni pe acțiuni permite unui angajat să se aboneze la acțiuni reale ale angajatorului său și să beneficieze de dezvoltarea afacerii prin intermediul acestora. Opțiunea permite angajatului să cumpere acțiunile la un preț predefinit înainte de expirarea unei perioade specificate. Astfel, angajatul va putea exercita opțiunea într-un moment în care valoarea acțiunilor este mai mare decât prețul de exercitare și să beneficieze de câștigul său de capital. În plus, este posibil să se moduleze acest regim cu anumite condiții, cum ar fi, de exemplu, restricționarea situațiilor care permit declanșarea opțiunii sau chiar limitarea achiziției prin bloc după un anumit număr de ani în cadrul companiei.

Deși acest plan de stimulare are avantaje fiscale pentru angajat și are un efect pozitiv asupra lichidității companiei atunci când opțiunea este exercitată, acesta are anumite dezavantaje. De exemplu, achiziția multiplă de acțiuni are ca efect diluarea controlului acționarilor. Acest plan poate fi, de asemenea, dezavantajos din punct de vedere fiscal, deoarece angajatorul nu poate deduce valoarea beneficiului acordat și aceeași sumă este supusă anumitor contribuții (RRQ, FSS și cea referitoare la standardele de muncă). În plus, în contextul concedierii, instanțele tind să dispună plata opțiunilor considerate atunci drept remunerație. Cu toate acestea, este posibil să se evite această ambiguitate prin stabilirea sfârșitului planului în momentul precis când are loc o concediere.

Planul de acțiune fantomă

Planul de partajare din umbră este similar cu cel precedent, dar este de fapt destul de diferit. Acest plan permite, de asemenea, beneficiarului său să subscrie la acțiuni la un anumit preț și moment, dar acestea sunt acțiuni fictive, care nu afectează participația și este mai eficient din punct de vedere fiscal pentru angajator. Spre deosebire de planul de opțiuni pe acțiuni, acest lucru are un efect negativ asupra lichidității angajatorului, deoarece atunci când opțiunea este exercitată, acesta va trebui să plătească o sumă mare de bani, iar angajatul, pe de altă parte, nu beneficiază de impozit pe câștigul de capital, dar în schimb vor fi impozitate ca venit din muncă.

Planul de bonus în bani sau în acțiuni

Dacă aveți în vedere stabilirea unui plan de stimulare legat de realizarea obiectivelor care rezultă din performanța proprietarului sau a companiei, atunci acest plan este pentru dvs. De fapt, acest plan acordă bonusuri în numerar sau acțiuni angajaților participanți la atingerea unui prag stabilit. Acest lucru se poate baza pe realizarea unor criterii financiare, organizaționale, operaționale sau individuale.

Planul de repartizare a profitului amânat

Similar cu un REER de grup contribuit doar de angajator, acest plan permite companiei să împartă o parte din profiturile companiei cu angajații săi. Oferind acest plan, angajații au dreptul de a beneficia de sumele care sunt înregistrate în conturile lor după cel mult doi ani de membru, fără a fi nevoiți să plătească contribuții. În plus, acest venit suplimentar este amânat și este protejat de impozite. Avantajos din punct de vedere fiscal pentru angajator, în măsura în care acesta din urmă nu are taxe sociale de plătit, există totuși un plafon anual indexat 2. În plus, atunci când rentabilitatea este insuficientă, compania nu este obligată să contribuie la schemă, ceea ce îi oferă libertate în perioadele de criză financiară.

Angajații beneficiază de încredere

În cadrul acestui tip de plan de stimulare, angajatorul creează un trust și desemnează angajații drept beneficiari. Trustul apoi subscrie sau cumpără acțiuni, iar administratorii vor deține acțiunile direct în beneficiul angajaților, permițând mai mult control asupra acționariatului decât planul de opțiuni de stoc. Flexibilitatea pe care acest plan o oferă angajatorului se reflectă, de asemenea, în determinarea valorii juste de piață la momentul acordării numai de către trust și nu cu fiecare acordare de opțiuni pe acțiuni. Pentru angajat, acesta poate beneficia de anumite tratamente benefice rezultate din Legea impozitului pe venit 3 sau echivalent provincial.

Înghețarea și emiterea de acțiuni ordinare

Această tehnică constă în înghețarea valorii acțiunilor ordinare deja emise și schimbul acestora pentru acțiuni preferențiale în timp ce se retransmite fără vot, dar acțiuni participante pentru o sumă minimă destinată interesării anumitor angajați. Acest lucru ajută la evitarea dezavantajelor pentru acționarii actuali. Deoarece acțiunile vor fi emise în timp real spre deosebire de planul de opțiuni pe acțiuni, înghețarea este eficientă din punct de vedere fiscal, întrucât perioada minimă de doi ani necesară pentru a beneficia de o scutire de câștiguri de capital va începe să curgă de la implementarea regimului 4 .

Aceasta este doar o prezentare rapidă a diferitelor mecanisme care vă interesează angajații, iar mai multe structuri permit atingerea unor obiective diferite. Deși implementarea unor astfel de planuri implică costuri, pe termen lung rezultă costuri reduse asociate cu o rată de rotire ridicată. Pentru a gestiona în mod corespunzător riscurile acestor planuri, este esențial să structurăm corect planul, în special în timpul unei crize economice, cum ar fi cea a COVID-19. Într-adevăr, riscurile asociate cu scăderea valorii titlurilor emise angajaților pot avea consecințe fiscale grave. Cel mai bine este să obțineți informații pentru a minimiza fluctuațiile imprevizibile (sau pandemii).

În funcție de scenariile propuse, vom fi bucuroși să le discutăm cu contabilii și specialiștii dvs. în domeniul fiscal, pentru a stabili un plan avantajos atât pentru afacerea dvs., cât și pentru angajații dvs. Nu ezitați să ne contactați direct pentru orice întrebări sau solicitări cu privire la acest subiect.

Acest articol a fost pregătit în colaborare cu doamna Camille Beaudry, studentă