Regimul COR după legea muncii

În cazul declanșării orelor suplimentare, unele companii se pot confrunta cu declanșarea COR (contrapartidă obligatorie în repaus). Această știre vă invită să descoperiți schimbările .

regimul

rezumat

Regim în vigoare înaintea legii muncii
Depășirea cotei
Determinarea COR
În cazul încetării contractului de muncă
Utilizarea COR
Lipsa cererii angajatului
Regimul în vigoare de la legislația muncii
Preambul
COR = depășirea cotei
Fixarea cotei anuale
Determinarea COR
Utilizarea și depășirea cotei anuale
Utilizarea COR
Referințe

Acces la conținutul dvs.
chiar și offline

În cazul declanșării orelor suplimentare, unele companii se pot confrunta cu declanșarea COR (contrapartidă obligatorie în repaus).

Această știre vă invită să descoperiți modificările aduse acestui dispozitiv.

Regimul în vigoare înainte de legea muncii ¶

Depășirea cotei ¶

Această perioadă de odihnă este strâns legată de noțiunea de contingent.

De fapt, depășirea cotei legale (sau cea care a fost stabilită prin contract colectiv) este cea care declanșează calculul unei perioade de odihnă: COR (Compensation Obligory in Rest).

Determinarea COR ¶

Pe scurt, determinarea COR se face după cum urmează:

Orele suplimentare au funcționat dincolo de cotă

Compensație obligatorie în repaus de 50% pentru orele lucrate după a 35-a oră săptămânală

Compensație obligatorie la repaus de 100% pentru orele lucrate după a 35-a oră săptămânală

În cazul încetării contractului de muncă ¶

În cazul rezilierii contractului de muncă și neutilizării (sau utilizării incomplete), angajatul trebuie să beneficieze de o indemnizație compensatorie.

Utilizarea COR ¶

Compensația obligatorie în repaus (COR) trebuie luată pe zi sau jumătate de zi.

Articolul D3121-9

Modificat prin Decretul nr. 2008-1132 din 4 noiembrie 2008 - art. 3

Compensația obligatorie pentru odihnă poate fi luată pe zi întreagă sau pe jumătate de zi, după comoditatea angajatului.

Este asimilat unei perioade de muncă efectivă pentru calcularea drepturilor angajatului. Aceasta dă naștere unei compensații care nu implică nicio reducere a remunerației în comparație cu cea pe care ar fi primit-o angajatul dacă și-ar fi finalizat activitatea.

Articolul D3121-8

Modificat prin Decretul nr. 2008-1132 din 4 noiembrie 2008 - art. 3

Dreptul la despăgubiri obligatorii pentru odihnă este considerat deschis imediat după durata acestei odihni, calculat în conformitate cu termenii prevăzuți în articolul IV al articolului 18 din legea nr. 2008-789 din 20 august 2008 privind renovarea social-democrației și reformă a timpului de lucru, ajunge la șapte ore.

Utilizarea acestuia trebuie făcută într-o perioadă maximă de 2 luni și poate fi adăugată la luarea de zile de vacanță plătite.

Articolul D3121-8

Modificat prin Decretul nr. 2008-1132 din 4 noiembrie 2008 - art. 3

(...)

Compensația obligatorie în afara serviciului se ia în termen de maxim două luni de la deschiderea dreptului, sub rezerva dispozițiilor articolelor D. 3121-12 și D. 3121-13.

Articolul D3121-13

Modificat prin Decretul nr. 2008-1132 din 4 noiembrie 2008 - art. 3

Perioada în care compensarea obligatorie pentru odihnă poate fi amânată de angajator nu poate depăși două luni.

Lipsa cererii angajatului ¶

Omologul obligatoriu în repaus (COR) trebuie luat pe zi sau jumătate de zi.

Articolul D3121-10

Modificat prin Decretul nr. 2008-1132 din 4 noiembrie 2008 - art. 3

Absența unei cereri de despăgubire obligatorie pentru angajat nu poate duce la pierderea dreptului său la odihnă. În acest caz, angajatorul îi cere să se odihnească efectiv într-o perioadă maximă de un an.

Regimul în vigoare de la legislația muncii ¶

Preambul ¶

Acum va trebui să ne obișnuim cu noua arhitectură a codului muncii, așa cum se propune în partea dedicată penalităților de gardă, următoarele 3 paragrafe:

Paragraful 1: Ordinea publică;
Paragraful 2: Domeniul negocierilor colective;
Paragraful 3: Dispoziții suplimentare.

Dispozițiile la care ne referim mai jos intră în vigoare începând cu 10 august 2016.

COR = depășirea cotei ¶

În articolul modificat L 3121-30 (acest articol a fost abrogat prin legea LDSTT din 2008), ni se confirmă următoarele puncte:

Orele lucrate peste cota anuală de ore suplimentare se datorează unui COR;
Orele luate în considerare pentru calcularea cotei anuale de ore suplimentare sunt cele care se efectuează peste durata legală;
Nu luați în calcul cota orelor de calificare pentru RCE, precum și a celor realizate în contextul muncii urgente.

Articolul L3121-30

Modificat prin LEGEA nr. 2016-1088 din 8 august 2016 - art. 8 (V)

Orele suplimentare pot fi lucrate în limita unei cote anuale. Orele lucrate peste această cotă anuală dau naștere unei compensații obligatorii sub formă de odihnă.

Orele luate în considerare pentru calcularea cotei anuale de ore suplimentare sunt cele realizate peste durata legală.

Orele suplimentare care au dreptul la odihnă compensatorie echivalentă menționate la articolul L. 3121-28 și cele efectuate în cazul lucrărilor urgente enumerate la articolul L. 3132-4 nu sunt calculate în raport cu cota anuală de ore.

Stabilirea cotei anuale ¶

În contextul negocierilor colective și în cadrul articolului L 3121-33 din codul muncii modificat (acest articol abordează timpul minim de pauză înainte de legea muncii), se confirmă faptul că cota anuală de ore suplimentare abordată în articolul L 3121-30 din codul muncii este stabilit de:

Convenţie;
Contract colectiv de companie sau de stabilire;
Sau, în caz contrar, o convenție sau un acord de sucursală.

În conformitate cu „dispozițiile suplimentare”, articolul modificat L 3121-39 confirmă faptul că, în absența unui acord colectiv, un decret (care urmează) va stabili:

Valoarea cotei anuale;
La fel și caracteristicile și condițiile COR.

Articolul L3121-39

Modificat prin LEGEA nr. 2016-1088 din 8 august 2016 - art. 8 (V)

În absența unui acord, un decret determină cota anuală definită la articolul L. 3121-30, precum și caracteristicile și condițiile pentru a lua compensația obligatorie sub formă de odihnă pentru orice oră suplimentară lucrată în afara acestei cote.

Determinarea COR ¶

Aceleași acorduri stabilesc, de asemenea, condițiile pentru efectuarea orelor suplimentare peste cota anuală și determinarea COR, care nu este supusă niciunei modificări prin legislația muncii.

În conformitate cu „dispozițiile suplimentare”, articolul modificat L 3121-38 confirmă faptul că calculul COR, în absența unui contract colectiv, este stabilit la:

50% din orele suplimentare au lucrat peste cota anuală, pentru companiile cu cel mult 20 de angajați;
100% din aceleași ore pentru companiile cu mai mult de 20 de angajați.

Articolul L3121-38

Modificat prin LEGEA nr. 2016-1088 din 8 august 2016 - art. 8 (V)

În absența unui acord, compensația obligatorie sub formă de odihnă menționată la articolul L. 3121-30 este stabilită la 50% din orele suplimentare lucrate peste cota anuală menționată în același articol L. 3121-30 pentru companii. angajați cel mult și la 100% din aceleași ore pentru companiile cu mai mult de douăzeci de angajați.

Utilizarea și depășirea cotei anuale ¶

Articolul L 3121-40 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin prezent, confirmă în cadrul „dispozițiilor suplimentare” că, în absența unui acord colectiv, metodele de utilizare a cotei (precum și posibila depășire a acesteia) vor da crește cel puțin o dată pe an la:

La consultarea comitetului de întreprindere;
Sau, în caz contrar, reprezentanții personalului, dacă există.

Articolul L3121-40

Modificat prin LEGEA nr. 2016-1088 din 8 august 2016 - art. 8 (V)

În absența unui acord, condițiile de utilizare a cotei anuale de ore suplimentare și posibila depășire a acesteia dau naștere cel puțin o dată pe an la consultarea comitetului de întreprindere sau, în caz contrar, a reprezentanților personalului, există.

Utilizarea COR ¶

Dispozițiile referitoare la următoarele puncte nu sunt modificate de legislația muncii (articolele citate prin referință în partea „înainte de lege”) nu au fost modificate;

Omologul obligatoriu în odihnă (COR) trebuie luat pe zi sau jumătate de zi;
Dreptul la COR este considerat a fi deschis din momentul în care angajatul a acumulat cel puțin 7 ore;
Utilizarea acestuia trebuie făcută într-o perioadă maximă de 2 luni și poate fi combinată cu luarea de zile de vacanță plătite;
Absența unei cereri de despăgubire obligatorie pentru angajat nu poate duce la pierderea dreptului său la odihnă. În acest caz, angajatorul îi cere să se odihnească efectiv într-o perioadă maximă de un an.

Referințe ¶

LEGEA nr. 2016-1088 din 8 august 2016 privind munca, modernizarea dialogului social și asigurarea carierelor profesionale, JO din 9 august 2016