Riscuri psihosociale (RPS) - Concept și regim juridic general

Ultima actualizare: decembrie 2020

Riscurile psihosociale acoperă riscurile profesionale de diferite origini și natură care se află la interfața dintre individ și situația sa profesională.

Din această mare diversitate, rezultă că riscurile psihosociale nu pot face obiectul unor reglementări de protecție specifice și sunt în primul rând guvernate de texte generale.

Doar stresul, hărțuirea și violența la locul de muncă fac, pentru moment, obiectul prevederilor specifice de prevenire cu caracter juridic sau contractual.

Conceptul de riscuri psihosociale (PSR)

Un concept cu contururi greu de definit

Riscurile psihosociale (PSR) acoperă riscurile profesionale de diferite origini și natură care pun în joc integritatea fizică și sănătatea mintală a angajaților și, prin urmare, au un impact asupra bunei funcționări a companiilor. Acestea sunt numite „psihosociale” deoarece se află la interfața dintre individ și situația sa profesională.

Strict vorbind, ar fi potrivit să vorbim despre „riscurile psihosociale la locul de muncă” pentru a defini mai bine conceptul. Angajatorul este de fapt obligat să acționeze numai în zona sa de responsabilitate și, prin urmare, asupra factorilor determinanți ai riscurilor psihosociale din sediul său.

Evaluarea acestor riscuri este de natură subiectivă, deoarece acestea fac parte din percepția individuală a fiecărui individ, ceea ce nu îi împiedică să fie evaluate sau măsurate, pentru a le evalua evoluția în timp.

Stresul, epuizarea profesională sau „arderea”, suferința la locul de muncă, relațiile sociale dificile și obiectiv dificile la locul de muncă, managementul și organizarea muncii neglijând factorul uman sunt astfel grupate în principal în noțiunea RPS., Violența și diferitele forme de hărțuirea morală și sexuală.

Cu toate acestea, astăzi, riscurile psihosociale (PSR) nu sunt definite, în Franța, nici legal, nici statistic.

Plurifactorialitate și efecte asupra sănătății

Caracteristica comună care face posibilă reunirea diferitelor riscuri profesionale într-o singură categorie numită „RPS” rezidă atât în cauzele lor mai mult sau mai puțin determinante, cât și în efectele lor mai mult sau mai puțin grave: acestea afectează în principal psihologia oamenilor (percepția, emoțional, motivație, angajament față de muncă etc.) și modul lor de relație socială (metoda de organizare a muncii, exprimarea grupului de lucru și solidaritatea internă necesară etc.).

Factorii din spatele RPS sunt cunoscuți și demonstrați de o literatură științifică abundentă. Toată lumea este de acord să sublinieze multifacționalitatea sa.

Cu toate acestea, acești factori pot fi grupați în 4 familii principale:

Cerințele muncii și organizarea acesteia: gradul de autonomie la locul de muncă, gradul de cerere la locul de muncă în ceea ce privește calitatea și termenele, vigilența și concentrarea necesară, măsuri contradictorii;
Management și relații de muncă: natura și calitatea relațiilor cu colegii, superiorii, recunoașterea, remunerația, justiția organizațională;
Ținând cont de valorile și așteptările angajaților: dezvoltarea abilităților, echilibrul dintre viața profesională și viața personală, conflictele etice;
Schimbările de muncă: concepție de schimbări de tot felul, tehnologii noi, nesiguranța locurilor de muncă, restructurare ...

Astfel, de exemplu, lipsa recunoașterii poate provoca o devalorizare a imaginii de sine, sursă de risc pentru sănătatea mintală. De asemenea, o metodă de management inadecvată, o presiune excesivă, o defecțiune în organizarea muncii sau incertitudini cu privire la viitorul activității, poate provoca o dezintegrare a grupului de lucru, cu repercusiuni asupra stării de sănătate. sau chiar posibilitatea declanșării unui comportament de dependență.

PSR nu sunt lipsite de efecte asupra fiziologiei și sănătății fizice a persoanei care este expusă la acestea: expunerea prelungită la PSR poate provoca astfel tulburări musculo-scheletice (MSD), boli cardiovasculare, ulcere etc. A l În schimb, riscurile fizice nu sunt lipsite de efecte asupra psihicului și sănătății mintale a lucrătorului expus: anxietate sau angoasă cauzată de expunerea prelungită sau repetată la un risc fizic grav fără pregătirea necesară sau protecția adecvată ...

Stresul, hărțuirea și violența la locul de muncă

Acordurile încheiate în unanimitate de partenerii sociali (acordul național interprofesional privind stresul la locul de muncă din 2 iulie 2008 și acordul din 26 martie 2010 privind hărțuirea și violența la locul de muncă) permit totuși riscurile care fac obiectul acestor acorduri, să se bazeze pe definiții consensuale.

Printre RPS, stresul este atât conceptul cel mai bine definit, cât și cel mai utilizat termen generic, uneori popularizat în detrimentul semnificației sale. În limbajul cotidian, stresul ocupațional este considerat, în funcție de caz, ca un factor de risc sau un efect negativ asupra sănătății.

Se face distincția între situațiile stresante acute (când o persoană trebuie să facă față unui eveniment unic) și situațiile cronice de stres (când această situație este durabilă, ducând la efecte dăunătoare asupra sănătății angajaților și disfuncționalități în companie).

Mai concret, stresul la locul de muncă a făcut obiectul mai multor modele care au ajutat la determinarea precisă a dimensiunilor prin care poate fi măsurată. Stresul se bazează pe ideea unei combinații de elemente care nu sunt compatibile între ele, un paradox care ar fi la originea unei situații de tensiune.

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă din Bilbao, o stare de stres apare atunci când există un dezechilibru între percepția unei persoane asupra constrângerilor impuse de mediul său și percepția asupra propriilor resurse pentru a face față acestuia. Deși procesul de evaluare a constrângerilor și a resurselor este psihologic, efectele stresului nu sunt doar de aceeași natură. De asemenea, acestea afectează sănătatea fizică, bunăstarea și productivitatea .

Partenerii sociali la nivel european au definit stresul la locul de muncă în acordul-cadru din 8 octombrie 2004 pe care sindicatele angajaților și angajatorilor francezi l-au transpus prin semnarea, la 2 iulie 2008, a unui acord inter-profesional național.

Conform termenilor articolului 2 din acordul din 26 martie 2010 privind hărțuirea și violența la locul de muncă, hărțuirea are loc atunci când unul sau mai mulți angajați sunt supuși abuzului, amenințărilor și/sau umilințelor repetate și deliberat în circumstanțe legate de muncă, fie în la locul de muncă sau în situații legate de muncă.

Violența la locul de muncă apare atunci când unul sau mai mulți angajați sunt agresați în circumstanțe legate de muncă. Acesta variază de la lipsa de respect până la manifestarea voinței de a face rău, de a distruge, de la incivilitate la agresiune fizică. Violența la locul de muncă poate lua forma unei agresiuni verbale, a unei agresiuni comportamentale, în special a unei agresiuni sexiste, fizice etc.

Prevenire și protecție

Datorită diversității lor, PSR-urile nu pot fi supuse unor reglementări de protecție specifice care acoperă toate riscurile corespunzătoare. Cu toate acestea, principiile și abordarea de prevenire care vizează fără discriminare orice categorie și natura riscurilor profesionale se aplică RPS.

Prin urmare, întrebarea rămâne a mijloacelor legale de prevenire și protecție și a dificultății de transpunere a tehnicilor dovedite pentru evaluarea riscurilor fizice la RPS.

Prin urmare, este necesar să se caute indicii și criteriile obiective specifice diferitelor RPS care să permită identificarea acestora, clasificarea lor în documentul unic și implementarea acțiunilor de prevenire sau tratare a cauzelor reale.

Fondul Național de Prevenire oferă un dosar privind calitatea vieții la locul de muncă în serviciul public al spitalului, care oferă informații despre măsurile preventive și bunele practici care promovează căutarea calității vieții la locul de muncă și a sănătății personalului.

Recunoașterea legală a RPS

Lipsa reglementărilor specifice

Dintre diferitele PSR emergente, doar stresul, hărțuirea și violența la locul de muncă fac în prezent obiectul unor prevederi specifice de prevenire cu caracter convențional sau legal:

Măsuri convenționale europene și naționale pentru stres, care este cantitativ primul RPS în același timp cu primul factor de risc la locul de muncă, toate riscurile luate împreună, afectând în grade diferite aproape 40% din lucrători;
Măsuri legislative (Codul muncii și Cod penal) și contractuale pentru hărțuire și violență la locul de muncă, măsurile convenționale aplicabile în sectorul privat având doar o valoare de referință pentru serviciul public.

Fundamente juridice generale

Ele provin din mai multe surse:

Constituția franceză din 4 octombrie 1958: libertățile și respectul față de oameni, preambulul dreptului la sănătate.
Declarația universală a drepturilor omului din 10 decembrie 1948
Convenția europeană a drepturilor omului, art. 3:Nimeni nu poate fi supus torturii, nici tratamentelor sau pedepselor inumane sau degradante.
Carta socială europeană din 18 octombrie 1961, revizuită în 1996, adoptat în cadrul Consiliului Europei și încorporat în dreptul comunitar prin Tratatul de la Amsterdam din 6 octombrie 1997.

Articolul 26 - Dreptul la demnitate la locul de muncă

În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecția demnității lor la locul de muncă, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile angajatorilor și ale lucrătorilor:

să promoveze conștientizarea, informarea și prevenirea hărțuirii sexuale la locul de muncă sau în legătură cu locul de muncă și să ia toate măsurile adecvate pentru a proteja lucrătorii împotriva unui astfel de comportament;
să promoveze conștientizarea, informarea și prevenirea în materie de acte reprobabile sau explicit ostile și ofensive îndreptate în mod repetat împotriva oricărui angajat la locul de muncă sau în legătură cu locul de muncă și să ia toate măsurile adecvate pentru a proteja lucrătorii împotriva unui astfel de comportament.

Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale din 9 decembrie 1989, preluat de protocolul social al Tratatului de la Maastricht din 7 februarie 1992: egalitate între bărbați și femei, nediscriminare ...
Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM)referitoare la sănătate și siguranță și recomandările Organizației Mondiale a Sănătății (OMS) care stabilesc ca obiectiv de sănătate în muncă realizarea unei stări de bunăstare fizică, mentală și socială,
Directivele europene: Directiva-cadru din 12 iunie 1989 privind prevenirea, sănătatea și siguranța, Directiva din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general în favoarea tratamentului egal,
Acorduri europene privind stresul, hărțuirea și violența la locul de muncă transpuse în acorduri naționale interprofesionale cu valoare de referință pentru serviciul public.

Prevederile Codului penal vizau pedepsirea atacurilor împotriva integrității, drepturilor și demnității persoanelor

Dispozițiile Codului penal acoperă toate infracțiunile împotriva unor persoane definite, indiferent de gradul de violență și oriunde s-ar produce (la locul de muncă sau în afara).

Reprimarea violenței suferite

Violența intenționată (Codul penal, art. 222-7 și următoarele) Și amenințările (Codul penal, art. 222-17);
Infracțiuni neintenționate împotriva integrității fizice sau psihice a persoanei și agravarea în cazul unei încălcări vădit deliberate a unei obligații de siguranță sau prudență definite de lege sau regulament (Cod penal, art. 222-19 la 222-21);
Periclitarea gravă, imediată și deliberată a altora (Cod penal, art. 223-1).

Alte infracțiuni pedepsite cu violență fizică și morală

Hărțuirea sexuală (Cod penal, art. 222-33);
Hărțuirea morală la locul de muncă (Cod penal, art. 222-33-2);
Abandonarea unei persoane care nu se poate proteja din cauza vârstei sau a stării sale fizice sau psihice (Cod penal, art. 223-3);
Neasistarea unei persoane aflate în pericol sau victimă a unei infracțiuni sau a unei infracțiuni împotriva integrității persoanei (Cod penal, art. 223-6);
Provocarea sinuciderii altuia (Cod penal, art. 223-13);
Discriminare (Cod penal, art. 225-1 - 225-3-1);
Exploatarea vulnerabilității altora: abuz fraudulos al stării de ignoranță sau slăbiciune (Cod penal, art. 223-15-2), servicii neplătite sau evident slab plătite (Cod penal, art. 225-13), supunere la muncă sau condiții de viață incompatibile cu demnitatea umană (Cod penal, art. 225-14);
Denunțare calomnioasă (Cod penal, art. 226-10).

Prevederile Codului muncii vizau prevenirea PSR

Acestea își propun să respecte anumite principii generale și anumite obligații.

Contractele colective

Stres

Scopul său este de a oferi angajatorilor și lucrătorilor un cadru pentru a detecta, preveni, evita și rezolva problemele de stres la locul de muncă.

Conform acordului, o stare de stres apare atunci când există un dezechilibru între percepția unei persoane asupra constrângerilor impuse de mediul său și percepția sa asupra propriilor resurse pentru a face față acestora. Individul este capabil să facă față presiunii pe termen scurt, dar are mari dificultăți la expunerea prelungită sau repetată la presiune intensă. Stresul nu este o boală, dar expunerea prelungită la stres poate reduce eficiența muncii și poate provoca probleme de sănătate.

Acordul identifică trei indicatori de stres: nivel ridicat de absenteism, rotație a personalului și conflicte personale.

Acordul amintește principiile de prevenire din Directiva-cadru din 1989 privind obligația angajatorului de a preveni deteriorarea sănătății fizice și mentale, de a evalua riscurile și de a pune în aplicare măsurile necesare cu participarea angajaților și a reprezentanților acestora. Subliniază că lupta împotriva cauzelor și consecințelor stresului la locul de muncă poate fi realizată în cadrul unei proceduri cuprinzătoare de evaluare a riscurilor, printr-o politică separată privind stresul și/sau prin măsuri specifice care vizează factorii stresurilor identificate.

Hărțuirea și violența la locul de muncă

Acordul condamnă cu fermitate toate formele de hărțuire și violență la locul de muncă în următorii termeni: respectarea demnității oamenilor la toate nivelurile este un principiu fundamental care nu poate fi încălcat, inclusiv la locul de muncă. De aceea, hărțuirea și violența, care încalcă grav acest principiu, sunt inacceptabile. Părțile semnatare le condamnă în toate formele lor.

Acordul definește conceptele de hărțuire și violență (a se vedea mai sus).

Textul consacră principiul potrivit căruia niciun angajat nu trebuie să sufere acte repetate de hărțuire sau agresiune sau violență în circumstanțe legate de muncă. Prin urmare, solicită angajatorului să ia toate măsurile necesare pentru a preveni un astfel de comportament.

Aceste măsuri încep cu informarea angajaților. Acestea includ, de asemenea, măsuri de sensibilizare și formare pentru managerii de linie, precum și măsuri care vizează îmbunătățirea organizației, proceselor, condițiilor de lucru și a mediului și oferirea tuturor părților interesate ale companiei de a vorbi despre munca lor.